Güven tarifi zor, tek boyutlu olmayan bir kavram. Güven ortamının yeşermesi için bir çok başka değişkenin de istenen seviyelerde olması gerekiyor. Mesela sevgi, saygı, kişisel tutarlılık ya da diğerleriyle olan ilişkiler… Bu durum her türlü ikili ilişki için geçerli. Eşin eşe güvenmesi, öğretmenin öğrenciye güvenmesi, arkadaşın arkadaşa güvenmesi veya astın üste güvenmesi, hepsi aynı derecede çetrefilli durumlar. Bunu da en güzel Willemyns, Gallois ve Callan’ın 2003’te International Journal of Human Resource Management’da yayınladıkları makalelerinde yaptıkları literatür taraması özetliyor: “Size göre açık avantajları olan birine güvenmek zordur!”

Eşitsizlik bir yana, ana formül oldukça karışık. İş güvenliği sürekli sorgulanırken, işsizlik bu kadar yaygınken, çalıştığınız amirinize güven duygunuzu sadece ikili ilişkinize veya şirket içi ilişkilere dayalı tanımlamanız neredeyse imkânsız. Çünkü güvenin oluşmasında bu ilişkilerin dışında ‘kurumsal kültür’ün, ‘yapılanma’nın önemi de yadsınamaz. Hatta bazı akademisyenler, bu noktada satışların, kârlılığın ve cironun bile önemli olduğunu öne sürüyor. Bu yaklaşıma göre,  şirket bu konularda ne kadar iyi ise güvenle ilgili olası sorunlar da o kadar azaldığı kabul ediliyor.

Yine de yöneticinin kişisel özelliklerinin güven yaratmada daha etkin olduğu inanılan bir düşünce. Çalışanın müdürü hakkındaki ‘bütünlük’ ve ‘yeterlilik’ açısından değerlendirmeleri önemli mesela. Özellikle yöneticilerin ‘mentor’luk vasıflarını da taşıması güvenin yeşermesinde kritik gibi gözüküyor. Genelde, eğer yönetici mentor rolünü de üstleniyorsa, hem kurum hem de çalışan bundan olumlu etkileniyor. İyi bir ‘mentor’ olabilmenin dört ana boyutu aslında çalışan-amir arasındaki güven ilişkisinin oluşmasında da doğrudan etkili kabul ediliyor: Duygusal destek (güven, ilgi, dinleme ve saygı gibi), takdir desteği (onaylama ve geri dönüş verme gibi), bilgi desteği (öneri, öğüt, yönlendirme gibi) ve yardımcı destek (para, iş gücü ve zaman gibi).

Fakat maalesef, ‘mentor’ rolünü özümsemiş bir şekilde uygulayan yöneticilerin azlığı, başarısız kurumsal kültürler ve olumsuz dış faktörlerle birleşince ortaya olumsuz bir tablo çıkıyor. Yapılan tüm araştırmalar da bunu destekliyor. 2007’de araştırma firması Leadership IQ, 7.209 yönetici ve çalışanla yaptığı ‘işyerinde güven’ araştırmasının sonuçlarını açıkladı. Araştırma, işyerinde güvenin ne düzeyde önemli olduğunu, günümüz iş ortamında ne kadar güven bulunduğunu ve güvenin hangi yönlerinin organizasyonel performansı olumlu yönde etkilemede kritik rol üstlendiğini belirlemeyi hedeflemiş. Elde edilen özet şu:

*Güven sonuç getirir.

*Güven güçlü bir şekilde personel bağlılığıyla ilişkilidir.

*İş ortamında yeterince güven yoktur.

Sonuçlar detaylıca incelendiğinde şu rakamlar da göze çarpıyor: Çalışanların yüzde 44’ü üst yönetime güvenmiyor. Aynı firmada devam etme isteği, yüzde 32’lik bir oranda amirlere duyulan güvenle ilişkili. Amirlere duyulan güvenin düşüklüğünü doğrulayan başka araştırmalar da var. 1999’da Davis ve Landa’nın yaptığı bir çalışmada, çalışanların yüzde 43’ünün üstlerinin kendilerine yalan söylediklerini ve onları aldattıklarını düşündükleri; yüzde 68’inde müdürüne güvenmediği belirlenmiş.

Kıdem Arttıkça Güven Azalıyor
BlessingWhite firmasının dünyada farklı ülkelerdeki 7.000 çalışanla yaptığı son araştırmaya göre, çalışanlar doğrudan bağlı oldukları müdürlerine, firmadaki diğer üst düzey yöneticilere güvendiklerinden daha fazla güveniyor. Sonuçlar çalışanların yüzde 75’inin doğrudan bağlı oldukları müdürlerine güvendiklerini gösterirken, sadece yüzde 60’ın firmanın diğer üst düzey yöneticilerine güven duyduğunu belirlemiş. Bu fark özellikle ABD, Kanada ve Meksika’da açılıyor (yüzde 75’e yüzde 53).

Kurumsal iletişimcilerin önde gelen birliklerinden olan CiB’nin 2007 yılında yürüttüğü bir başka çalışmada da benzer bir sonuç elde edilmiş. Aylık 4.700 aboneye yollanan ücretsiz yayın organlarında soru sorarak elde ettikleri sonuçlar ilginç. Yüzde 70, doğrudan bağlı oldukları üstlerine tamamen güvendiğini söylerken, bu rakam üstlerinin üstleri için yüzde 40’a düşüyor. Komuta zincirinde bir kademe daha çıkıldığında ise (üstünün üstünün üstü) bu rakam yüzde 33’e kadar iniyor. Görünen o ki, yönetici ne kadar uzakta ise (hem lokasyon hem de beceri olarak), kendisine o kadar az güveniliyor.

Siz Astlarınıza Güveniyor Musunuz?
Fakat tabii ki bir de madalyonun diğer yüzü var, yani amirlerin çalışanlarına ne kadar güven duydukları konusu var. Çünkü ilişkilerin diğer tüm boyutlarında olduğu gibi, güven de tek taraflı inşa edilmiyor.

Maalesef eldeki veriler, beri tarafın da iyi olmadığını gösteriyor. Amerika’da çalışanların yaptıkları hırsızlıkların maliyetinin, yılda yaklaşık 60 ila 120 milyar dolar arasında olduğu tahmin edilmiş. Yine Amerika’daki rakamlar işe başvuranların yüzde 8 ila 12’sinin güvenilmez olduklarını ve haklarında ‘suç’ kayıtları bulunduğunu öngörüyor. Bunların yüzde 68’inin önümüzdeki 3 yıl içinde tekrar bir suç işleyecekleri tahmin ediliyor. Batan firmaların üçte birinin batma sebebi eleman hırsızlıkları.

Kaynak: Milliyet İnsan Kaynakları Gazetesi/Umut Sarp Zeylan

www.insankaynaklari.com