|
     |
|
Çalışanları Dinlemek Performansı Arttırıyor
|
|
Çalışanların performansını arttırmanın yolu maaş artışı ya da maddi ödüllerden değil, onları dinlemek ve desteklemekten geçiyor.
Performans iş hayatının en kritik kelimelerinden biri. Özellikle çalışanların hayatına dair birçok alanın kilit noktası. Terfi almanın, maaş artışının, üstleri tarafından takdir edilmenin anahtarı, hep bu sihirli ama bir o kadar da ürkütücü kelimenin altındadır. Evet, performansı değerlendiren, kurumlardır. Ama yadsınamayacak bir gerçek daha var; performansı arttıran da kurumlardır.
İngilizce’de 15. yüzyıldan bu yana kullanılan “performance” kelimesinin Türkçe karşılığı, “başarım”. TDK sözlüğünde “başarım”ın anlamlarından biri şu: “Kişinin yapabileceği en iyi derece, takat sınırı.” Peki, bir çalışan bu dereceye nasıl ulaşabilir? Bir kurum, çalışanının performansını en üst seviyeye çıkartmak ve yüksek performanslı çalışanları kurumuna çekmek için neler yapabilir?
Yapılan araştırmalar ve çalışmalar sonucunda; başarılı çalışanları çeken, tutan ve motive edebilen şirketlerin en önemli 2 özelliği olarak şunlar saptanmış: Adil ücretlendirme olanakları sunmak ve çalışanlara iyi davranmak. Çalışan memnuniyeti ve yetenekli çalışanları çekme konusundaki başarısına bakarak, bu maddelere, “çalışanları dinleme” ve onların “önerileri doğrultusunda yatırımlar yapma” yaklaşımını da ekleyebiliriz.
Paradan Daha Fazlası
Paranın başarılı çalışanları çekmek, tutmak ve motive etmek için tek başına yeterli olmadığı, son yıllarda yapılan birçok çalışma ile kanıtlandı. Para, hayatın sürdürülmesi için tabii ki olmazsa olmaz bir unsur. Ancak, eğer insanlar çalıştıkları kurumdan paradan başka bir şey alamıyorsa, orada sözüne itibar edilmediğini, ona değer verilmediğini, fark yaratamadığını hissediyorsa, o zaman yaptığı iş, gözünde anlamını yitirmeye ve dolayısıyla performansı da düşmeye başlıyor.
İş Tatmini Önemli
ABD’deki “Families and Work Institute”un (Aile ve Iş Enstitüsü) yaptığı bir araştırmaya göre; ücret ve ek yararların, çalışanın iş tatminine olan etkisi sadece yüzde 2. Iş kalitesi ve işyeri desteği ise yüzde 70. Araştırmanın sonuçlarına göre ekstra iş talepleri (fazla mesai gibi) çalışanın performansında olumsuz etki yaratırken, iş kalitesinin artması ve işyeri desteği olumlu etki yaratıyor.
Diğer yandan, çalışanları işte tutma gibi bir sorunun olmadığını, çalışanın iş tatmininin, yaptığı iş üzerinde etki yaratmadığını veya bu kavramların anlatıldığı gibi önem taşımadığını düşünenler de çıkabilir. Bu noktada Gallup’un bir araştırması örnek olarak verilebilir: Çalışanların iş tatmininin yüksek olduğu şirketlerde yüzde 38 daha yüksek müşteri memnuniyeti, yüzde 22 daha fazla verimlilik ve yüzde 27 daha yüksek kâr elde edildiği saptanmış.
ABD’de yapılan bir başka araştırmaya göre ise çalışanların yüzde 97’si, motivasyonun performanslarına etkisinin çok büyük olduğunu, yüzde 92’si ise motivasyonun firmalarına bağlılıklarını sağlayan anahtar bir factor olduğunu belirtmiş. Araştırmada elde edilen diğer bulgulara göre çalışanların yüzde 70’i işverenin takdirinin kendilerini işte tutan önemli neden olduğunu söylerken, yüzde 78’i de işverenin sağladığı motivasyona göre gelecek 2 yıl içinde firmalarından ayrılmayı düşünmediklerini söylemiş. Aynı araştırmada çalışanlara işverenlerinin motivasyon yöntemleri de sorulmuş. Yüzde 50’den fazlasının sözlü olarak takdir edildiği öğrenilirken, yüzde 29’luk bir dilimin ödüllendirme yoluyla, yüzde 26’lık bir dilimin ise terfi ve ücret artışlarıyla motive edildikleri saptanmış. Bu araştırmadan çıkan sonuca göre de artık çalışanların kendilerini "gören", motive eden, iyi yöneticiler için çalışmak istediklerini söyleyebiliriz.
Aidiyet Duygusu Geliştirilmeli
Evet, çalışanların motivasyonlarını ve dolayısıyla performanslarını arttırmak için yerleşmiş kanaatin aksine prim, maaş artışı gibi maddi ödüller yeterli değil. Insanların kendilerini çalıştıkları kuruma ait hissetmeleri, düşüncelerinin ve çalışmalarının fark yarattığını, üstlerinin onların sözlerine değer verdiğini bilmeleri, tüm maddi kazançların çok üstünde yer alıyor. Kurumların, “paranın tek başına saadet getirmediği”nin farkına varıp, hem kendilerinin hem de çalışanlarının gelişimi ve mutluluğu için onları dinlemeye başlamalarının zamanı geldi…
Kültürel Unsurların Performansa Etkisi
Motivasyon ve performans artışında kültürel unsurların göz önüne alınması da büyük önem taşıyor. Sümer Canan’ın Türk Psikologlar Derneği Yayınları tarafından yayınlanan “Türkiye’de Yönetim, Liderlik ve Insan Kaynakları Uygulamaları” adlı kitabında Türk kültürünün belirgin özelliklerinden yola çıkarak uygulamaya yönelik bazı önerilere yer veriliyor:
>>Performans değerlendirmesinde bireyci bir yaklaşım yerine takım ya da grup yaklaşımını benimsemek doğru sonuca ulaşmayı sağlıyor.
>>Yükselen bireyci değerler, takım performansı yaklaşımının uygulanabilirliğini azaltıyor.
>>Amirin "baba" olarak algılanması ve ilişki yönelimi, bireysel değerlendirme yaklaşımı geliştirmekte avantaj olabiliyor.
>>Amirlerin, performans hedeflerinin belirlenmesinde, çalışanların bu hedeflere yönlendirilmesinde, performansın değerlendirilip, geribildirimin verilmesinde aktif bir rol üstlenmesi yararlı oluyor.
>>Kurallarda zaman, mekân ve kişiler bazında evrensellik ilkesinin ve ilişkilerde duygusallık yerine profesyonelliğin benimsenmesi gerekiyor.
>>Üst yönetimin performans değerlendirmesini ciddiye alması ve kendi uygulamalarında politik davranmaması gerekiyor.
>>Üst yönetim, yapılan değerlendirmelerin hesabını verme sorumluluğunu üstlendiğinde motivasyon artıyor.
>>İşveren ile çalışan arasında karşılıklı iletişim mekanizmasının geliştirilmesi ciddiyet duygusunu güçlendiriyor.
>>Amir, çalışanla özel bir ilişki kurup, çalışanı kişisel, mesleki anlamda koruyup kolladığında ve gelişimine katkıda bulunduğunda verim artıyor.
>>Koruyucu ve kollayıcı olarak benimsenen liderlik tarzı, olumsuz değerlendirmelerin çalışanlar tarafından kabulünü kolaylaştırıyor.
Kaynak: KobiFinans Dergisi 14. Sayı
|
| |
|
| |
|
Bu yazı
708 kez okundu. |
| |
|
Bu yazı hakkında yorum yapılmamış.
|
| |
|
|
|
|
|
|
|
En Çok Okunanlar 
