Prof. Wayne Brockbank, en önemli insan kaynakları gurularından biri. Michigan Üniversitesi Ross İşletme Okulu profesörü ve aynı zamanda insan kaynakları (İK) alanındaki bir diğer önemli isim Prof. Dave Ulrich ile birlikte, önde gelen eğitim ve danışmanlık şirketi RBL Group'un kurucu ortağı. Aralarında GE, Unilever, Citigroup, Microsoft, IBM, Ericsson, BP, Wal-Mart, Goldman Sachs ve HP'nin bulunduğu birçok şirkete eğitim vermiş, danışmanlık yapmış olan Brockbank ile kriz döneminde uygulanması gereken İK stratejilerini konuştuk.
Kriz dönemlerinde İK departmanlarının politikası ne olmalı?
İK'nın kriz dönemlerinde 2 sorumluluğu var. İlki, içinde bulunulan kriz döneminden çıkmayı sağlamak, 2’ncisi de tekrar bu sorunun yaşanmasını engellemek.
Bugün yaşanan krizin ortaya çıkmasının en önemli nedenlerinden biri, insanlara fazlasıyla teşvik verilmiş olması. Bu teşvikler kısa vadede sonuç üretse de, uzun vadede kaos yaratıyor. Örneğin, mortgage pazarındaki şirketler, karlarını maksimize etmek için daha çok insana kredi verdi, ancak bunu yapabilmek için risklerini takip etmedi. Aynı şekilde insanları işe alırken, eğitirken, geliştirirken ve ödüllendirirken, kısa vadedeki sonuçlar değil, uzun vadedeki sonuçlar dikkate alınmalı. Aslında İK uygulamaları şirketin nereye gittiğini belirliyor. Bu nedenle yalnızca beklenen sonuçları değil, beklenmeyen sonuçları da göz önünde bulundurmalı.
İK departmanları, şirket çıkarıyla, çalışanları koruma arasında nasıl bir politika izlemeli?
Krizler harcanamayacak kadar değerli fırsatlardır. Şirketlere daha önce cesaret edemedikleri şeyleri yapmaları için fırsat yaratır. Bence burada 3 adım var. İlk olarak bir şirkette kimlerin en çok “değer yarattığı” ortaya çıkarılıp, diğerleri ile yolların ayrılması gerekir. 2’nci adım daha zor bir karar. Deneyimlerime göre şirketlerin üçte ikisi işten çıkarmayı, diğer üçte biri her seviyede ücretleri indirmeyi tercih ediyor. Örneğin; ABD merkezli Agilent Technologies'de tüm çalışanların ücretlerinde yüzde 10 düşüş yapıldı. Çok yakın çalıştığım MDI International'da da, şirketin CEO'sunun tüm gelirinde yüzde 90'lık bir düşüşe gidildi. Bir alt seviyede yüzde 50, orta seviye yöneticilerde yüzde 20 ve diğer herkeste yüzde 10 ücret düşüşü gerçekleşti.
3’üncü yolu ise Business Week'in belirlediği, 2008 yılının en iyi ve en kötü yöneticilerine bakarak fark ettim. En iyi 12 yöneticinin yaptıkları şeyler çok farklıydı ama hepsinde ortak olan, şirketin topluma kazandırdığı ana değerleri belirleyerek buna odaklanmalarıydı. Bu ana değere sahip çıkarak bunun dışında kalan her şeyi bertaraf ettiler. Örneğin, Wal-Mart'ın ana değeri maliyetlerini düşük tutmaktır. Bu yüzden tüm çalışanlarından verimlilik bekliyor ve topluma değer taahhüdünü de yerine getiriyor.
İK uygulamaları açısından başarılı bulduğunuz ve krizle başa çıkan şirket örneklerini bizimle paylaşır mısınız?
Benim gözümde küresel anlamda büyük işler yapan 4 tane şirket var. Kesinlikle GE bu anlamda bir klasiktir. Çünkü İK profesyonellerinin ve uygulamalarının gelişimine büyük bir yatırım yapıyor. 2 rakip P&G ve Unilever'i de çok başarılı buluyorum. Her ikisi de mükemmel insan kaynakları departmanlarına ve uygulamalarına sahipler. Bir diğer başarılı örnek ise ICICI Bank. Kriz dönemlerinde bu krizi öngörerek hazırlanan şirketler ve kültürlerini ona göre hazırlayanlar başarılı oluyor.
Kaynak: Bu röportaj, Kolay İletişim tarafından, KobiFinans için, Fortune Türkiye Dergisi'nden derlenmiştir.
www.fortune.com.tr
|
