Personel seçiminde kullanılan çok sayıda araç ve yöntem var. Kişinin işe yatkınlığını ölçmek için kullanılan beceri ve yetenek testleri niteliğindeki araçların sağladıkları sonuçlar oldukça yüksek düzeyde kabul görüyor. Aynı zamanda, kişisel eğilimleri tanıma amacıyla, bu araçlara kişilik testleri de eklenmiş durumda.
Bütün gelişmişliklerine rağmen bu araçlar, yine de yalnızca “araç” olarak kalıyor. Hiçbir profesyonel yönetici, son tercihini, yalnızca bu araçlardan elde edilen objektif verileri dikkate alarak oluşturmaz. Benzer niteliklere sahip adaylar arasında tercihte bulunurken, bir şekilde kendi deneyim ve sezgilerini de kullanır.
Bu nedenle, çok sayıda araç geliştirilmiş olmasına rağmen, profesyoneller arasında, insan seçiminde en isabetli kararın hala iyi bir mülakat, hatta mülakatlar dizisi sonunda verilen karar olduğu yönünde ortak bir anlayış bulunuyor. Çünkü insanın içinde bulunduğu hiçbir süreç, tam bir matematiksel formülle açıklanamaz ve yönetilemez.
Birçok şirketin iş başvuru belgelerinde, aday olunan pozisyona ilişkin mesleki bilgi ve deneyimi anlamaya yönelik sorular yanında, adayların iş dışı ilgilerini öğrenmek amacıyla “Hobileriniz” diye de bir bölüm yer alıyor. Doğrudan işle bağlantılı olmadığı için adayların bu bölümde verdikleri bilgiler çoğu mülakatlarda “hoş bir sohbet” ortamının doğmasını kolaylaştırmaktan öte bir anlam ifade etmez.
Ancak bu da az şey değildir.
Aynı zamanda iş dışı ilgiler, insan için yalnızca soyut mutluluklar getirmez. Bunları gerçekleştirme sürecinde insan; odaklanma, dikkat, analiz yapma, bir takımın üyesi olarak birlikte iş görme, sabır, zamanı verimli kullanma ve bir şeyi başarmış olmanın hazzını yaşama duygusu gibi deneyimler yaşar. Bu deneyimler de, hangi işte olursa olsun, kişinin performansına olumlu katkıda bulunacak nitelikte şeylerdir.
Kaynak: İşte İnsan Gazetesi
www.isteinsan.com.tr
|
