Doğru eleman, doğru iş! Günümüzde insan kaynakları departmanları için bu sonuca ulaşmak, eskisi kadar kolay değil… İş tanımları çeşitleniyor, artıyor, beklentiler yükseliyor, doğru nitelikli insanı bulmak her geçen gün zorlaşıyor. Bunun yanında, geçmişe göre biraz daha “süslenerek” gönderilen kimi CV’ler de akılları karıştırıyor.
Bu noktada, aday seçiminde yalnızca mülakat yaparak karar vermek, biraz kumar oynamaya benziyor. Peki ya zar tutmazsa?
Bunun yanında, doğru insanı doğru işe almak da yetmiyor. Çalışanların nitelikleri ile örtüşen pozisyonlarda çalışması, terfi alması da verimi, performansı etkileyen önemli unsurlar arasında. Bu gibi unsurlar, artık, insan kaynakları departmanlarını, profesyonel şirketlerle çalışmaya yöneltiyor.
Psikolojik ölçme ve değerlendirme alanında faaliyet gösteren Assessment Systems, şirketler için, doğru pozisyona doğru çalışanı seçme ve terfi süreçleri gibi kritik noktalarda danışmanlık hizmetleri veriyor. “Değerlendirme Merkezi” ile işe alınacak çalışanın performansını gerçeğe yakın uygulamalarla test etme imkanı sunuyor.
Assessment Systems Yönetici Ortağı Levent Sevinç ile ölçme ve değerlendirme uygulamalarının sonuçlara etkisini ve Değerlendirme Merkezi uygulamalarını konuştuk.
Assessment Systems’i biraz daha yakından tanıyabilir miyiz? Ne tür ürün ve hizmetler sunuyorsunuz?
Assessment Systems, 2007’de, insan kaynaklarına yönelik ölçme ve değerlendirme hizmetleri sunmak üzere kuruldu. Faaliyetimizi genel olarak tanımlayacak olursak, kişiye ilişkin sübjektif unsurları, psikolojik ölçme ve değerlendirme yöntemleri ile objektif bir hale getirdiğimizi söyleyebiliriz. Bunlar arasında; standart değerlendirme araştırmaları, psikolojik değerlendirme, kişilik envanteri, yetenek testi, yetkinlik envanteri gibi çalışmalar yer alıyor. Bunlara ek olarak, kısa bir süre önce değerlendirme merkezi uygulamasını da hayata geçirdik.
Değerlendirme merkezinin standart uygulamalardan farkı nedir?
Esasında her ikisinde de temel yaklaşım ölçme üzerine kurulu… Envanter araçları ile kişinin beyanına göre ölçüm yapılırken, değerlendirme merkezinde danışmanlar karşısında bir fiil uygulama sergileniyor ve ona göre değerlendirme yapılıyor.
Değerlendirme sistemleri, Türkiye’de ne kadar süredir uygulanıyor? Yaygın bir uygulamadan söz edebilir miyiz?
Ölçme ve değerlendirme sistemlerinin Türkiye’de çok eski bir geçmişi yok. Yaygın bir uygulamadan da söz edemeyiz. Şirketlerin bu tür çalışmalara karşı mesafeli durduklarını gözlemliyoruz. Bu nedenlerle yavaş gelişiyor.
Peki, bu uygulamaları biraz daha açarsak, şirketlere ne kazandırıyor?
İnsan kaynakları uzmanı veya şirket sahibinin, seçme yerleştirmeden kariyer yönetimine, performans değerlendirmeden eğitime uzanan geniş bir yelpazede mutlaka insana ilişkin bir ölçüm yapması ve buna göre karar vermesi gerekiyor. Bu ölçümü klasik yöntemlerle CV değerlendirerek, mülakat yaparak, yöneticisine danışarak yaparsa sübjektif bir değerlendirme yapmış olur. Bu uygulamalar ise bilimsel çözümler sunuyor. Yani daha geçerli ve daha güvenilir…
Yani mülakatın yanlış bir değerlendirme yöntemi olduğunu mu söylüyorsunuz? Bilimsel yöntemler kullanmak, hiç mülakat yapmamak anlamına gelmiyor. Ancak yalnızca mülakata dayanarak, yarım saatlik bir görüşmeyle kişi hakkında yargıya varmak tam anlamıyla sağlıklı bir sonuç vermeyebilir. Son dönemde yapılan araştırmalar da bunu doğruluyor. Mülakat güveni en düşük olan seçme yerleştirme araçlarından bir tanesi. Bunun üstüne başka değerlendirmeler de koyarsanız, kat sayıyı arttırmaya başlıyorsunuz. O zaman da daha doğru kişiyi seçme yolunda ilerliyorsunuz. Yanlış veya yetersiz bir kişiyi, yanlış bir pozisyona yerleştirdiğinizde şirketinize getirdiği yük, çok ağır olabiliyor. Özellikle yönetici koltuğuna doğru kişiyi koymazsanız, şirketinize geri dönüşü olmayan zararlar verebilir.
Peki, çok parlak bir CV bile yanıltıcı olabiliyor mu? Örneğin iyi eğitim almış, çok başarılı iş tecrübelerine sahip ve referansları kuvvetli bir kişinin girdiği pozisyonda başarılı olamadığı durumlar oluyor mu?
Yaygın ama hatalı bir inanış vardır: “Belli başlı üniversitelerden mezun olmuş, IQ’su yüksek kişiler iş hayatında başarılı olur.” Araştırmaların ve uygulamanın gösterdiği sonuca göre, yalnızca zeki olmak başarılı olmak için yetmiyor. Çok iyi bir yönetici ya da çok iyi bir çalışan olmak için, bunlar yeterli değil. Başarı faktöründe duygusal zeka (EQ) ön plana çıkıyor. Ölçme ve değerlendirme araçları da kısmen kişilerin bu tarafını görmeyi sağlıyor. Özgeçmişte eğitim düzeyini görürsünüz, geçmişte yaptığı işleri de görürsünüz ama o görünmeyen tarafı ölçemezsiniz. Bu yöntemler, kişinin mülakatla tespit edemeyeceğiniz yönlerini anlamınıza yardımcı oluyor.
Peki, bu değerlendirmeleri kim yapıyor? İş psikologları mı?
Değerlendirme merkezi uygulamasında görev alan değerlendiricilerin sahip olması gereken 5 temel yetkinlik var. Bunları objektiflik, analiz yeteneği, duygu yönetimi, iletişim kabiliyeti ve bilgi toplama yetkinliği olarak sıralayabiliriz. Assessment Systems olarak, değerlendiricilerimizi kendimiz yetiştiriyoruz. Buna yönelik de bir programımız var.
Değerlendirme merkezi uygulamasında süreçler nasıl işliyor?
Öncelikle değerlendirme yaptırmak isteyen şirketten, işin niteliğine, kapsamına ve beklentilerine yönelik ayrıntılı bir brief alıyoruz. Bu doğrultuda aday için simülatif bir uygulama hazırlanıyor. Örneğin mağaza müdürlüğü için başvuran bir adaya, bir mağazada alınması gereken kararlar, sorunlar vb. konularda bir senaryo veriliyor. Sonra senaryo üzerinde çalışılması için belli bir zaman tanınıyor. Arkasından, uzman, şirket yetkilisi ve psikologumuzun katılımı ile senaryo üzerinden gidilerek örnek vakalar çıkartılıyor. Aday, 4-5 bölüme ayrılmış bu vakalar üzerinden kararlar alıyor ve nihayetinde bir sunum yapıyor. Sunumda adaya, karalarının gerekçelerini ayrıntılı olarak açıklama imkanı veriliyor. Tüm bu süreçler için belli bir zaman tanıyoruz. Son olarak tüm sonuçlar derlenerek bir değerlendirme raporu hazırlanıp şirkete sunuluyor. Bu raporda yalnızca adayın pozisyona uygun olup olmadığı yer almıyor, yanı sıra değerlendirilen kişinin güçlü-zayıf ve geliştirmeye açık yönleri gibi detaylar da veriliyor.
Bu uygulama yalnızca yeni işe alımlarda mı talep ediliyor?
Hayır. Yeni işe alım kadar, mevcut çalışanlarının doğru pozisyonda olup olmadığını belirlemek amacıyla da şirketler bize başvuruyor. Yani çalışanların potansiyelini belirleyebilmek, iyi yönlerini zayıf yönlerini, ağ pozisyonundaki kişilerin doğru yerde olup olmadığını, yanlış pozisyonda olan kişilerin şirkette hangi görevlere kaydırabileceği gibi kritik belirlemeler yapmak amacıyla da ölçüm yapılıyor. Tabi bir de terfiler var. İçerde yıllardır çalışan ve mevcut pozisyonunda iyi bir performans gösteren bir çalışan, bir üst seviyedeki görevi ne derece yerine getirebilir, bunu da ölçümlüyoruz.
KOBİ’lerden bu yönde bir çalışma talebi alıyor musunuz?
Son dönemde KOBİ’lerin de ölçme ve değerlendirme uygulamalarına daha fazla ilgi gösterdiğini söyleyebilirim. Örneğin yakın zaman önce bir şirket, terfi ettirmeyi planladığı çalışanları için bir değerlendirme istedi. Üstelik kriz zamanında… Şimdi kriz zamanında şirketler eleman çıkartma yöntemine gidiyor ancak kalan çalışanların da gerçekten verimli olduğundan emin olmak istiyor. Değerlendirme merkezi uygulaması ile bunu belirleyip ona göre rotasyon yapmayı planlıyor.
Peki, bu değerlendirmeler nerede yapılıyor?
Bu tamamen talepte bulunan şirketin kararına bağlı… Assessment Systems bünyesinde yapabileceğimiz gibi şirketlerin kendi merkezlerinde de yapabiliyoruz.
Böyle bir çalışma ne kadar sürede tamamlanıyor?
Değerlendirme Merkezi Uygulaması standart uygulamalarda en fazla 1 gün sürüyor. Kuruma özel uygulama talep edilen durumlarda ise, ayrıca içerik geliştirme yer alıyor ve bu süreç 4 hafta sürüyor.
Bu içerikler Assessment Systems tarafından mı geliştiriliyor?
Evet, bu konuda çalışan bir ekibimiz var. Kurumlara özel uygulamada şirketlerden işleyiş, pozisyonun gereklilikleri, karşılaşılan sorunlar gibi detaylı bir brief alıyoruz ve bu brief doğrultusunda örnek vakalar hazırlanıyor. Bunun yanı sıra standart değerlendirme merkezi paketlerimiz var. Örneğin satış gibi… Satış teknikleri, standardı belli olan bir konu… O nedenle özel bir içerik belirlenmesi gerekmiyor ve uygulama daha kısa sürede tamamlanıyor.
Kaynak: Bu röportaj, Kolay İletişim tarafından, KobiFinans için hazırlanmıştır.
|
