Bilimsel temellere dayanan bir simülasyon uygulaması, adayın gelecekteki performansını öngörmek konusunda, en şüpheci olanları bile ikna edecek kanıtlar sunar. Çünkü simülasyon uygulamalarını içine alan bir değerlendirme merkezi çalışması; işe alımlar, yönetim düzeyinde yapılacak atamalar ve kurum içindeki gelişim ihtiyaçları konusunda yanılgı payını azaltan objektif sonuçlar verir.
Simülasyonlar bir anlamda durumsal testlerdir. Bilimsel geçerliliği olan her test gibi, simülasyonlarda, adayın ölçülmek istenen alandaki özelliklerini sayısal olarak ortaya koyan, standardize edilmiş süreçlerdir. Simülasyonlar, birçok açıdan kalem-kağıt testlerinden farklıdır. Beceri ve kişilik testlerinin doğrudan sorularına karşılık, simülasyon uygulamaları oldukça karmaşıktır. Simülasyonlarda karşılaşılan problemler, gündelik iş hayatında karşılaşılan sorunlara benzer. Hiç şüphesiz iş hayatının sorunlarının bütünüyle aynısını yaratmak mümkün olmasa da, simülasyon uygulamaları, kağıt-kalem testlerine oranla çok daha fazla güvenilirdir.
Simülasyon Gerçektir
Kağıt-kalem testleri ile simülasyonlar arasındaki önemli bir diğer fark da gözlenen davranışlarla ilgilidir. Kağıt-kalem testleri sözel veya sayısal bir problem çözümünün gözlenebilecek davranışları değil karmaşık düşünce sürecini ortaya koyar. Buna karşılık simülasyon uygulamaları sunuş yapmak, başkalarıyla konuşmak veya bir grup olarak sorun çözmek gibi karmaşık, açık ve gözlenebilir davranışların ortaya konulmasına ihtiyaç gösterir.
Kağıt-kalem testleri ile simülasyon uygulamaları arasındaki üçüncü ve en önemli fark değerlendirme süreçlerindedir. Kağıt-kalem testleri doğru cevapların sayılarak toplanmasıyla değerlendirilirken; simülasyon uygulamaları, değerlendirilen davranışın boyutlarını yorumlamaya imkan verir ve adayın her bir boyuttaki yetkinlik derecesini değerlendirecek eğitimli uzmanlara ihtiyaç gösterir. Boyut kavramı, tanımlanmış, gözlemlenebilir, mantıklı ve güvenilir olarak bir araya getirilmiş davranış grupları anlamında kullanılmaktadır. Bunlar vasıftan farklıdır. Çünkü simülasyonla ölçülen boyutlar gözlenebilen davranışlar; vasıf ise davranışların altında yatan kişilik özellikleridir.
Bir kişinin iş performansını öngörmek için kullanılan araçlar arasında farklar vardır. Performans alanında iş için gerekli belirlenmiş, gözlenebilir beceri ve davranışlar aşağıdaki şekilde sağ uçtadır ve bunlara örnekler denir. İş ortamında yaşananlardan farklı olan durumlara ilişkin daha soyut özellikleri ortaya koyan verilere ise belirtiler denir ve diğer uca düşerler. Bu uçta yer alan araçlar, iş için gerekli olan davranışlarla ilgili olarak dolaylı bilgi verirler. Örneğin, zekâ doğrudan gözlenebilen bir davranış değildir. Bu nedenle zekâ testinde adayın performansı, zekice davranışların belirtisi olarak kabul edilir.
İş performansı modeline uygun birden çok simülasyonu içermeyen değerlendirme merkezi ile yapılmayan işe alımlar kurumsal performans önünde çok güçlü bir tehdittir ve verimsizliğin en önemli nedenlerinden biridir. Çünkü günümüzde adaylar, en sıradan üniversitelerde bile, “işe alım” görüşmelerinde nasıl davranacakları konusunda bilgilenmiş olarak görüşmeye gelmektedir. Birçok görüşmede adayın görüşmeyi yönlendirdiği görüşmeciden daha “profesyonel” ve tutarlı olduğunu gözlemek ender rastlanan bir durum değildir.
Daha sonra çok yönlü bedeller ödememek için işe alım sürecini, her düzey ve pozisyon için ciddiye almak gerekir. Bunun için de ilk bakışta süreci uzattığı ve maliyeti yükselttiği düşünülürse de, ideal bir işe alım uygulamasının yukarıda belirttiğimiz 3 adımına uymak gerçekte en ekonomik yöntemdir.
Kaynak: Bu yazı, Kolay İletişim tarafından, KobiFinans için, yönetim danışmanı Prof. Dr. Acar Baltaş’ın yazısından derlenmiştir.
www.baltas-baltas.com
|
