|
Mülakat sırasında, eğitim ya da deneyimden çok, satır ararlını, adayın gözlerine bakın. Başvurduğu pozisyon için yetersiz olması kadar fazla iyi olması da dikkat edilmesi gereken bir unsurdur. Doğru çalışanı seçebilmek için tüm firmalar için zorlu bir sınavdır. 1-2 sayfa kağıdın üzerindeki sınırlı bilginin ötesine geçebilmek, mülakat esnasında adayı iyi tanıyabilmek, doğru niteliklere sahip olup olmadığını anlamak kilit noktalardır. Peki bunu nasıl yapacaksınız?
Öncelikle, gereğinden fazla kişiyle görüşerek vakit kaybetmemek için, özgeçmişlerin dikkatli şekilde incelenip, mülakata çağrılacak aday sayısının en aza indirilmesi gerekir. ’Beyana itimat esastır’ deyimi doğrudur. Ancak şu da bilinen bir gerçektir ki; herkes az çok özgeçmişini "parlatır". Dolayısıyla beyan edilenin doğru olup olmadığını anlamak için, adayın özgeçmişindeki bilgilerin tutarlılığını incelemek gerekir. Unutmayın, ABD ’de yalan beyanla CEO olmuş kişiler bile var... Adayın mezun olduğu okul, mezuniyet sonrası hangi unvanla işe başladığı, iş değiştirdiyse bu işlerin tanımları arasındaki tutarlılık, varsa terfilerin gerçekçiliği, bakılması gereken en önemli noktalardır.
İzleri Doğru Takip Etmek
Adayın başvurduğu pozisyon için yetersiz olması kadar "fazla iyi" olması da dikkat edilmesi gereken bir unsurdur. Nitekim söz konusu iş için gereken niteliklerden fazlasına sahip olan bir kişi kısa süre sonra işten sıkılabilir, ayrılarak işvereni yeni bir arayışa sürükleyebilir, motivasyonu ve verimliliği düşebilir ya da kısa sürede işten terfi etmek isteyebilir. Birçok işveren, meslek lisesi ya da yüksek okul mezununun yapabileceği bir iş için üniversite mezunu aday arar. Ancak bir kişinin sahip olduklarından daha az nitelik isteyen bir işte çalışması da yukarıda saydığımız sonuçları doğurur. Ayrıca şirketin kaynağının yanlış kullanılmasına neden olur. Kısacısı özgeçmişi en parlak aday, her zaman en doğru aday olmayabilir. Bazen çok daha az gösterişli bir özgeçmiş, aradığınız kişiyi size işaret edebilir. Önemli olan izleri doğru takip etmektir.
Mülakat Çift Taraflı Bir Süreçtir
İş görüşmeleri konusunda bilinmesi gereken en önemli nokta şudur: Mülakat, adayı görüşmeye çağırmakla başlar.
Unutmamak gerekir ki, mülakat çift taraflı bir süreçtir. İşverenin adayı sınadığı gibi, aday da işyerini inceler. Bu nedenle, ona iyi bir izlenim vermek için süreç iyi yönetilmelidir. Kötü intiba, doğru adayın kaçırılmasına neden olabilir. Bunun olmasını engellemek için, öncelikle adayı görüşmeye çağırınken ki bar ve resmi bir dil kullanılması gerekir. Görüşmeyi yapacak kişi ya da kişiler mülakat öncesinde adayın özgeçmişini çok iyi incelemeli, adaya ’Kendiniz anlatın’ dememelidir. Bu, adayda özgeçmişinin (dolayısıyla kendisinin) önemsenmediği izlenimi yaratır ve baştan morali bozulacağı için mülakatın seyri tamamen değişebilir.
Ancak mülakatı yapan kişi, adayın özgeçmişini iyi inceler ve aklına takılan ya da daha detaylı öğrenmek istediği noktaları sorarsa, hem görüşme gereksiz yere uzamamış olur, hem de aday, geçmişinin önemsendiğini hissedeceği için daha büyük bir istekle kendini anlatır. Ayrıca mülakat saatine sadık kalmak, görüşme esnasında adayla resmi bir dille ve profesyonellik çerçevesinde iletişim kurmak, uygun görülmeyen adaylar bilgilendirmek de işverenin diğer görevleri arasındadır.
Peki, tüm bu süreçte işveren adayda nelere dikkat etmelidir? Adayda aranacak ilk özellik, mülakata zamanında gelmesidir. Bu adayın disiplini ve işine duyduğu saygı konusunda en önemli göstergedir. Ayrıca mülakatlarda ’Biçim içeriktir’ sözünü hatırlamakta fayda var. Bir adayın ne söylediği kadar, onu nasıl söylediği de çok önemlidir. Mülakat sırasında vücut dilinin savunmacı mı, saldırgan mı yoksa rahat mı olduğu, konuşurken seçtiği kelimeler, şirketin sistemine girdiğinde nasıl bir etki yapacağına dair, işverene önemli fikirler verebilir. Bilindiği gibi işin doğru yapılması kadar, şirketin diğer birimleriyle uyumlu yapılması ve yeni gelen kişinin sistemi bozmaması gerekir. Her aday kendini över. Çünkü kendini karşısındaki kişiye beğendirmek zorundadır. Ancak söylediklerinin kaçta kaçının doğru olduğunu anlamak için gözlerine bakmak yeterlidir. Yapılan araştırmalar gösteriyor ki; en usta yalancılar bile yalan söyledikleri ilk anda gözlerini kaçırma ya da kırpma eğilimindedir. Dolayısıyla gözler yalan söylemez!
Bir Mülakat Asla Yetmez
Artık neredeyse hiçbir şirket çalışanı ilk mülakattan sonra işe almıyor. 2’inci hatta 3’üncü mülakatın gerekliliği artık kanıtlandı. İlk mülakatlar yalnızca "en az uygun" adayların elenmesi ve 2’inci görüşmeye çağırılacak adayların belirlenmesi için bir ön süreç olarak işliyor.
İlk mülakatta adayın iş tecrübesi derinlemesine incelenir ve adaya dair ilk intiba oluşturulur. 2’inci mülakat ise adayı daha yakından tanımak, kişiliğine dair daha fazla ipucu almak için gereklidir. Nasıl bir işin doğru yapılması, kişinin mesleki bilgisine bağlıysa, şirkette işlerin doğru yürümesi de çalışanların kişiliğiyle bire bir ilişkilidir. Her pozisyon için farklı nitelikler gerektiği gibi, her şirket için de farkı karakter yapısına sahip, ancak birbiriyle uyumlu çalışanlar gereklidir.
Bir şirket çalışanlarını ne kadar özenle seçerse seçsin, işten çıkarmalar ve ayrılmalar kaçınılmazdır. Ancak tıpkı mülakat sürecini olduğu gibi, ayrılık sürecini iyi yönetmek de tarafların elindedir. Eğer işveren çalışanın işine son veriyorsa, bunu profesyonelce yapmalıdır. Öncelikle, verilen karar sır olarak kalmalı ve şirket içinde meydana gelecek dedikodulardan kaçınılmalıdır. Böylece hem çalışanın iş arkadaşları arasında gururu kırılmamış olur, hem de şirkete verebileceği olası bir zarardan kaçınılır.
Ayrıca iş dünyasında sık sık sözü edilen, kişinin giriş kartının çalışmaması; telefon, mektup ya da e-postayla işine son verilmesi gibi yaklaşımlardan da kesinlikle uzak durulmalıdır. Unutulmamalı ki; bir şirketin ayrılık sürecini nasıl yönettiği de itibarını belirleyen unsurlardan biridir. Bir çalışan işten çıkartılacaksa bunun doğrudan yönetici tarafından, profesyonel bir dille, nedenleri açıklanarak kendisine bildirilmesi gerekir.
İşyerinin ihbar süresi ve tazminatla ilgili kanuni yükümlülüklerini eksiksiz şekilde yerine getirmesi de sonradan meydana gelebilecek tatsızlıklar baştan engellemek açısından önemlidir. Ayrıca çalışan ister kendi isteğiyle ayrılıyor olsun, ister işveren tarafından görevine son verilsin, ayrılma mülakatı yapılması da yaygınlaşan uygulamalardan. Bu mülakatlar sayesinde, şirketler hem çalışanlarına ayrılmadan önce söz hakiki vermiş hem de aldıkları geri bildirimlerle hatalarını ya da eksik yönlerini görme fırsatı yakalamış oluyor.
Sirkülasyon Yüksek Bir Maliyettir
Yüksek personel sirkülasyonunun şirkete maliyeti, diğer tüm giderlerden daha yüksek olabilir. Bu nedenle, kilit nokta doğru kişiyi, doğru noktada istihdam etmek ve çalışan-işveren ilişkilerinde insani unsurlar gözden kaçırmamaktır. Unutmamak gerekir ki; iş ilişkilerinde başarıya giden yol, iyi niyet ve sağduyudan geçer.
Ayrıca çalışan ister kendi isteğiyle ayrılıyor olsun. İster işveren tarafından görevine son verilsin ayrılma mülakatı yapılması da yaygınlaşan uygulamalardan. Bu mülakatlar sayesinde şirketler hem çalışanlarına ayrılmadan önce söz hakkı vermiş hem de aldıkları geribildirimlerle hatalarını ya da eksik yönlerini görme fırsatı yakalamış oluyor. Bu uygulamayı hem çalışan hem de şirket için bir kazan-kazan durumu olarak nitelendirmek yanlış olmaz. Bu uygulama sayesinde düşüncelerini, duygularını, rahatsızlıklarını dile getirme fırsatı bulan kişi, ayrıldığı şirketin kendisine değer verdiğini, söylediklerini önemsediğini hissedecek, ayrılık sürecinde meydana gelebilecek olumsuz his ve fikirlerden uzaklaşması mümkün olacaktır. Şirket içinse bu süreçte aldığı geribildirimler hem şirket içindeki aksayan süreçleri görme, hem de çalışan memnuniyeti konusunda yaptığı seçimleri değerlendirme açısından önem arz eder.
Kaynak: KobiFinans Dergisi 15. Sayı
|
