Hızla gelişen e-İK uygulamalarından biri de, 360 derece değerlendirmeler olarak karşımıza çıkmaktadır. 360 derece değerlendirme, bir kişinin sahip olması beklenen yetkinliklerin, astları, üstleri, iş arkadaşları ve müşterileri gibi birden fazla değerlendirme grubu tarafından değerlendirilmesidir.
Bir organizasyonda, işler durumda bir performans değerlendirme sistemi uygulamada olabilir.

360 derece değerlendirmenin temel amacı, ‘performans değerlendirmesi’nden ziyade, kişiye farklı kaynaklar tarafından geribildirim verilmesini olanaklı kılarak, kişisel gelişimi sağlamaktır. Dolayısıyla 360 derece değerlendirme, organizasyonda formal olarak kullanılan performans değerlendirme sisteminin yerine geçen bir araç değil, formal performans değerlendirme sistemlerinin tamamlayıcısı bir araç niteliğindedir.
 
360 derece değerlendirmenin avantajları aşağıdaki gibi özetlenebilir:
Kapsamlı ve objektif geri bildirim: 360 derece uygulamasında, birden fazla değerlendirme grubunun olması, verilen geri bildirimin daha kapsamlı ve daha objektif olmasını sağlamaktadır.

Yönetim ekibinin etkinliğini ölçmek: 360 derece uygulamasının, özellikle yöneticilerin yetkinliklerinin, astları ve iş arkadaşları tarafından değerlendirilmesine olanak vermesi, yöneticilerin gelişimini daha etkin bir şekilde izlemeye ve planlamaya olanak vermektedir.

Çalışanın ya da belli bir grubun (satış ekibi gibi) güçlü ve gelişmeye açık alanlarını belirlemek: 360 derece değerlendirme sonuçları konsolide edilerek, belirli gruplar bazında güçlü ve gelişime açık alanların tespit edilmesine ve departmanlar, fonksiyonlar, ekipler vb. bazında gelişim planları oluşturulmasına olanak vermektedir.

Gelişim ve eğitim ihtiyaçlarını belirlemek ve gelişim planlamasına girdi sağlamak: 360 derece değerlendirme sonuçları, performans değerlendirmeleri ve eğitim ihtiyaç analizleri doğrultusundan yapılan gelişim ve eğitim planlarına kapsamlı veri sağlamaktadır.

Astların yöneticilere geribildirim verebilmesi (upward feedback): Özellikle, astların, üstler tarafından değerlendirildiği performans değerlendirme sistemlerinin yaygın olarak uygulamada olduğu göz önünde tutulduğunda, 360 derece değerlendirme astların üstlere geribildirim vermesine olanak sağlamakta ve bu anlamda bu iki grup arasındaki iletişimi güçlendirmektedir

Organizasyonda gelişim kültürünün oluşması: 360 derece değerlendirmelerle çalışanların birbirlerine geri bildirim sağlaması, çalışanlar arasındaki iletişimi geliştirirken, aynı zamanda gelşim odaklı bir kültürün oluşmasına da yardımcı olmaktadır.

Organizasyonlar, 360 derece değerlendirmeyi farklı amaçlarla kullanabilmektedir. Bu amaçlardan bazıları aşağıdaki gibidir:

Organizasyonlar genellikle, çalışanların gelişim ve eğitim planlarına daha kapsamlı ve objektif verilerle girdi sağlamak için 360 derece değerlendirmelerini kullanmaktadır. Bunun yanı sıra, 360 derece değerlendirmenin periyodik olarak uygulanması ve bu farklı uygulamaların sonuçlarının karşılaştırılması, gerçekleştirilen gelişim ve eğitim faaliyetlerinin etkinliği ölçmeye de veri sağlayacaktır.

360 derece değerlendirmeler, takım içi iletişimi artırmak ve takım çalışmasını güçlendirmek amacıyla da kullanımaktadır. Takım üyelerinin birbirine geribildirim vermesi, karşılıklı beklentileri ve bu beklentileri ne ölçüde karşıladıkları konusunda farkındalık yaratmaya yardımcı olmakta ve bu suretle takım içi iletişimi geliştirmektedir.

Organizasyonlar zaman zaman 360 derece değerlendirmeyi, organizasyonel değişim ihtiyacını belirleme ve değişim planlarına veri sağlamada da kullanabilmektedir.

Organizasyonlar 360 derece değerlendirme sonuçlarını, kariyer yönetimi sistemi kapsamında yapılan değerlendirmelerde, destekleyici veri olarak kullanabilmektedir.

Sayılan amaçlar için kullanılan 360 derece değerlendirmeler, organizasyondaki geribildirim verme-alma ve iletişim kültürünü de olumlu yönde etkilemekte, kişilerin gelişimi sağlayarak organizasyonel gelişimi de desteklemektedir.

Ernst & Young tarafından, organizasyonların 360 derece değerlendirmeyi daha etkin ve verimli bir şekilde gerçekleştirmesini sağlamak amacı ile 360 Derece Geribildirim ve Gelişim aracı geliştirilmiştir.

360 Derece Geribildirim ve Gelişim aracının en önemli özelliği, internet tabanlı elektronik bir araç olmasıdır. Aracın internet tabanlı elektronik bir araç olması iki önemli avantaj doğurmaktadır:

1. Kişiler, değerlendirmelerini mekandan bağımsız olarak, internet erişimi olan her yerden yapabilmekte, benzer şekilde kendilerine ait değerlendirme raporlarına da, internet erişimi olan her yerden ulaşabilmektedir.

2. Operasyonel verimlilik ve maliyet tasarrufu: Çok fazla verinin toplanmasını ve raporlanmasını gerektiren 360 derece değerlendirme uygulamalarının manuel olması durumunda, insan kaynakları departmanları ciddi bir operasyonel yük ile karşı karşıya kalmaktadır.
 
360 Derece Geribildirim ve Gelişim aracının elektronik ortamda olması, veri toplama ve raporlama sürecinde önemli ölçüde zaman ve maliyet tasarrufu sağlamaktadır.”
 
360 Derece Geribildirim ve Gelişim aracı kullanılarak yapılan 360 derece değerlendirme uygulamasında, öncelikle organizasyona ilişkin gerekli bilgiler sisteme tanımlanır.

İkinci adımda ise değerlendirmelere katılacak çalışanlara yine elektronik ortamda gerekli bilgilendirme ve iletişim faaliyetleri yapılır. Bu adım sonrasında çalışanlar, kendilerine ulaştırılan bilgiler (internet adresi, kullanıcı adı, şifre vb.) doğrultusunda, gerekli adreslere girerek değerlendirmelerini tamamlarlar. Sistemin bir özelliği de, değerlendirme sürecinde, çalışanların değerlendirmelerin statülerinin takip edilerek, yine elektronik ortamda, verilen termin sürelerine uymaları için bilgilendirilmelerine olanak sağlamasıdır. Bu adımla birlikte değerlendirmeler sonlanmış olur ve çalışanlar yine kendilerine verilen bilgileri kullanarak değerlendirme raporlarına ulaşırlar. 360 derece değerlendirmenin gerçekleştirildiği bu süreç yaklaşık 3-4 haftalık bir zaman almaktadır.

360 Derece Geribildirim ve Gelişim aracının diğer önemli özelliklerinden biri ise, esnek bir yapıya sahip olmasıdır. Değerlendirme kriterleri ve değerlendirme skalası standart tanımlamalar olmayıp, her organizasyona özgü olarak tanımlanabilmektedir. Dolayısıyla, her organizasyon değerlendirmeye esas teşkil edecek kriterleri ve değerlendirmelerde kullanacağı skalayı kendisi belirler. Bunun yanı sıra, değerlendirme grupları (ast, üst, iş arkadaşı, müşteri gibi), değerlendirici sayıları ve raporlama özellikleri de, organizasyonun ihtiyacı doğrultusunda tanımlanmaktadır.

360 Derece Geribildirim ve Gelişim aracında geribildirim raporları detaylı ve derinlemesine oluşturulabilmektedir. Raporlarda, her bir yetkinlik alanı bazında değerlendirme grupları tarafından yapılan değerlendirmeler, kişinin en güçlü alanları ve en gelişime açık alanları izlenebilmektedir. Bunun yanı sıra, raporlarda karşılaştırma grupları tanımalanabilmekte ve bu gruplar bazındaki sonuçlar da görülebilmektedir. Karşılaştırma gruplarına ilişkin sonuçları kullanarak, kişilerin kendi performanslarını kıyaslama olanağı elde etmektedir.

Bir organizasyonun, 360 Derece Geribildirim ve Gelişim aracını uygulamak istediğinde, izlemesi gereken adımlar bulunmaktadır. Organizasyon, öncelikle bu uygulamanın amacını ve bu uygulamadan elde etmek istediği faydanın ne olduğunu açık bir şekilde tanımlamalıdır. Daha sonra 360 Derece Geribildirim ve Gelişim aracının uygulanmasıyla elde edilecek sonuçlarının, mevcutta uygulanan diğer sistemlerle (performans yönetimi, kariyer yönetimi, eğitim yönetimi gibi) nasıl ilişkilendirileceği belirlenerek, gerekli entegrasyon sağlanmalıdır.

360 Derece Geribildirim ve Gelişim aracının uygulanmasının öncesinde, bir uygulama planı hazırlanarak yapılması gereken hazırlıklar belirlenmeli ve bu plan izlenerek tamamlanmalıdır.

360 Derece Geribildirim ve Gelişim aracının uygulamasındaki en kritik noktalardan biri, çalışanlara yapılacak iletişimdir. Araç uygulamaya alınmadan önce, çalışanlara mutlaka uygulamanın amacı, uygulama sırasında izlenecek adımlar, kendilerine düşen sorumluluklar ve uygulama sonuçlarının organizasyon içinde nasıl kullanılacağı açık ve net bir şekilde aktarılmalıdır. Gerçekleştirilecek uygulamanın önem ve anlamının çalışanlar tarafından iyi bir şekilde kavranması, uygulamanın başarıya ulaşmasında en kritik faktörlerden biridir. Bunun yanı sıra çalışanlar, uygulama sonrasında kendilerine temin edilecek olan geribildirim raporlarını nasıl yorumlamaları ve kullanmaları gerektiği konusunda da detaylı bir şekilde bilgilendirilmelidir. Bu konuda çalışanlara yöneticileri tarafından koçluk yapılabileceği gibi, gerektiğinde, bu raporları yorumlamak ve raporların sonuçları doğrultusunda gelişim planları hazırlamak gibi konularda eğitimler sağlanmalıdır.

Başak Bayar Kimdir?
Başak Bayar Hacettepe Üniversitesi İşletme Bölümü’nden mezun olduktan sonra kariyerine 1997 yılında Yapı ve Kredi A.Ş. İnsan Kaynakları Bölümü’nde başladı. 1999 yılında İnsan Kaynakları Danışmanı olarak Arthur Andersen'ın İstanbul Ofisi'ne transfer olan Başak Bayar, halen Ernst & Young İnsan Kaynakları Danışmanlığı’nda Müdür olarak çalışmaktadır. İşe alma, performans, kariyer, ücret ve eğitim yönetimi sistemlerinin tasarımı ve uygulanması gibi projeleri yürütmenin yanı sıra, çalışan memnuniyeti ve ücret araştırmaları gibi çalışmalarda da görev almaktadır

www.insankaynaklari.com