İşletmeler ancak çekebildikleri ve elde tutabildikleri yüksek performanslı çalışanlar kadar başarılıdır. Başarılı bir işletmenin rekabet avantajını sürdürebilmesinin, yüksek performanslı çalışanlarının şirkette kalma süreleri ile doğru orantılı olduğu görüşü her geçen gün daha çok kabul görmektedir. Değişen koşullar, sayıları hızla artan seçme ve yerleştirme firmaları, rakipler, yeni iş alanları; iyi elemanların elde tutulmasına birer tehdit oluşturmaktadır. Üzerlerinde büyük emek harcadıkları yüksek performanslı elemanlarını kaybetme olasılıklarının farkına varan şirketler, önlem almakta gecikmemiş ve şirketin başarısı için önemli olduklarına inandıkları çalışanlarının uzun yıllar kendileri ile birlikte kalmalarını sağlayacak yöntemler geliştirmek için çalışmalara başlamışlardır.
İnsan Kaynakları Yöneticisinin Rolü
Yüksek performanslı çalışanların elde tutulmasına ilişkin hangi stratejilerin benimseneceği ve ne şekilde uygulanacağı konusunda en önemli görev, insan kaynakları yöneticilerine düşmektedir. Şirketin kısa ve uzun vadeli hedefleri doğrultusunda insan kaynağının yönetiminde stratejik ortak olarak görev yapan insan kaynakları yöneticisi, iyi elemanların seçimi, geliştirilmesi ve değerlendirilmesinden olduğu kadar şirketin menfaatleri doğrultusunda onların şirkette kalmasının sağlanmasından da sorumludur.
Bu doğrultuda atılması gereken ilk adım, çalışanların performanslarının ölçülmesidir. Böylece yüksek performanslı çalışanlar diğer çalışanlardan ayırdedilebileceklerdir. Daha sonra ise bu sonuçlar, şirket yöneticileri ile paylaşılarak yüksek performanslı çalışanların şirket için ne kadar önemli oldukları anlatılmalıdır.
Ancak yöneticiler ikna edildikten sonra insan kaynakları yöneticileri, şirket için son derece önemli olan bu elemanların uzun yıllar şirkette kalmalarını sağlayacak stratejileri geliştirebilecektir. Bu noktadan sonra yapılması gereken, diğer yöneticilerin de desteği ile bu planın uygulamaya alınmasıdır.
Elde Tutma Stratejileri
Yüksek performanslı çalışanların elde tutulmasına ilişkin çalışmalar şüphesiz yıllardan beri devam etmektedir. İnsan kaynakları yöneticileri tarafından bu güne kadar en sık başvurulan yol maddi imkanların artırılması olmuştur. Ancak tek başına uygulandığında bu metod çoğu zaman başarısız olmaktadır. Şirketler sadece sundukları maddi imkanlarla yıldız oyuncularını rakiplere kaptırmaktan kurtulamamışlardır.
Öyleyse günümüz insan kaynakları yöneticilerinin daha fazlasını yapmaları gerektiği su götürmez bir gerçektir. Müşteri ve müşteri memnuniyeti kavramlarının ön plana çıkması ile birlikte insan kaynakları bölümleri de çalışanları, müşterileri olarak kabul etmiştir. Bu temel kabul, çalışanlara sunulan hizmetlerin iyileştirilmesini ve sürekli geliştirilmesini zorunlu kılmıştır. Daha iyi eğitim imkanları, daha iyi çalışma mekanları, daha iyi ücretler, daha iyi sosyal haklar vb. Birçok insan kaynakları yöneticisi yüksek performanslı çalışanlarını elde tutabilmek için bu yeni anlayıştan yola çıkmış ve insan kaynakları uygulamalarının kalitesini ve standartlarını artırarak yüksek performanslıları kendilerine bağlayacakları yanılgısına düşmüşlerdir. Oysa ki günümüzde artık pek çok şirket aynı doğrultuda düşünmekte, insan kaynakları uygulamalarını her geçen gün biraz daha iyileştirmektedir. Bu durumda insan kaynakları uygulamalarının kalitesinin tek başına bir rekabet avantajı sağlayamayacağı aşikardır.
Yüksek performanslı çalışanları elde tutabilmek için başka formüller geliştirmek çabası içinde olan insan kaynakları yöneticileri, ellerindeki en güçlü araç olan insan kaynakları uygulamaları üzerindeki çalışmalarına uzun süre devam etmişler ve rakiplerine üstünlük sağlayacak alanlar keşfetmeye yönelmişlerdir. Bu amaçla insan kaynakları politika ve prosedürlerinin tüm çalışanlar tarafından benimsenmesine, kendi içinde tutarlı ve adil olmasına özen göstermişlerdir. Kurulan performans değerlendirme sistemleri buna örnek olarak gösterilebilir. Performans değerlendirme sistemleriyle çalışan ve çalışmayanın ayırt edilmesi ve bunun kişilerin ücretlerine, eğitim imkanlarına doğru bir şekilde yansıtılması şüphesiz yüksek performanslı çalışanların gözünde şirket imajını güçlendirecektir. En azından yaptıkları işin farkına varıldığını hissetmelerini sağlayacak ve şirkete olan bağlılıklarını artıracaktır. Ancak bu uygulamalar yüksek performanslı çalışanların elde tutulması için gerekli olsa da yeterli değildir!
21. yy. dünyasında şirketler rekabet avantajını sağlayacak en güçlü araç olarak teknolojiyi keşfetmişlerdir. Bilginin her geçen gün daha kolay paylaşıldığı, sınırların kalktığı, en yeni uygulamaların bir “www.” kadar yakın olduğu teknoloji dünyasından İnsan Kaynakları Yöneticileri de nasibini almıştır. İnsan kaynakları alanındaki en son teknolojik gelişmelerin takipçisi ve uygulayıcısı olan şirketler kısa bir süreliğine de olsa yüksek performanslı çalışanlarını cezbetmeyi başarmıştır. Daha hızlı ve interaktif insan kaynakları uygulamaları ile (örn; Kurumsal Kaynak Planlaması (ERP) paketleri, self-servis uygulamaları) çalışanların insan kaynakları süreçlerine katılımları sağlanmıştır. Teknolojiye en çabuk uyum sağlayan insan kaynakları bölümlerinin karlı çıktığını söyleyebiliriz, çünkü hızla benimsenen ve yayılan bu uygulamalar artık rekabet avantajı sağlama özelliklerini yitirmek üzeredirler.
Tüm bu bahsi geçenlerden çıkarabileceğimiz sonuç; etkili insan kaynakları uygulamalarının, iyi bir ücret yapısının ve teknolojik imkanların, hala şirketiniz için büyük önem taşıyan; işin yüzde 80’ini omuzlamış ve tüm çalışanlar arasında yüzde 20’lik bir orana sahip yüksek performanslı elemanların sizin şirketinizde kalmayı seçmeleri için yeterli bir neden oluşturamadığıdır. Bunun nedeni de aslında oldukça basittir; çünkü tüm bu imkanlar diğer iyi şirketler tarafından da sunulabilir.
Şirketinizin diğer şirketlerden ve rakiplerinden ayrıcalıklı olmasını sağlayacak en önemli özellik; sunulan hizmetlerin niteliği ve niceliğinin yanı sıra, yüksek performanslı çalışanlar ile karşılıklı güvene ve güçlü bir kişisel ilişkiler ağına dayalı bir ilişki kurabilmektir. Bu yaklaşımın uygulanmasında en önemli ve belirleyici rol yine insan kaynakları yöneticilerine düşer.
Çalışanların çalıştıkları mekandan ve çalışma ortamından memnun olmalarının motivasyonlarını yükseltici ve buna bağlı olarak da iş verimini artırıcı bir etkisi olduğu bir gerçektir. Bütün çalışanlar için geçerli olan bu durum, yüksek performanslı çalışanlar söz konusu olduğunda daha bir önem kazanmaktadır. Şirketin rekabet avantajını yaratan anahtar konumdaki kişilerin çalışmalarının devamlılığını sağlayabilmek için, insan kaynakları yöneticilerinin onlarla kişisel diyaloğa girerek; performanslarını daha yakından takip etmeleri, duygusal durumlarını, onlar için neyin önemli neyin önemsiz olduğunu, şirket hakkındaki görüşlerini, kısacası onlarla ilgili her şeyi en ince detayına kadar mercek altına almaları ve bu doğrultuda uygulamalara ağırlık vermeleri gerekmektedir. Atılacak adımlarda kişilere şirket tarafından takdir edildiklerinin, desteklendiklerinin ve şirket için önemli olduklarının hissettirilmesi ve bunun devamlılığının sağlanması önemlidir.
Yüksek performanslı çalışanlarla bir nevi kişisel ortaklık kurarak onların kişisel beklentilerinin, ihtiyaçlarının, kariyer hedeflerinin öğrenilmesi ve bunların gerçekleştirilmesinde yardımcı olunması, varsa problemlerinin çözülmesi için harekete geçilmesi; onların şirkete olan bağlılıklarını ve güvenlerini artıracak, doğru yerde olduklarını hissettirecek ve şirketten ayrılmak istemelerine engel olacaktır.
İzlenecek Metotlar
İnsan kaynakları yöneticilerinin üstlendikleri bu zor ortaklık görevini başarı ile yerine getirebilmeleri için izleyebilecekleri farklı metotlar mevcuttur. Bunlardan birkaç tanesine aşağıda kısaca değinilmiştir:
Yukarıda bahsi geçen etkili insan kaynakları uygulamaları ile adil ve dengeli bir ücret sisteminin varlığından emin olmak: Sağlam bir ortaklığın başlangıcı için diğer şirketlerin rekabet avantajı sağlayabilecekleri tüm hizmetlerin eksiksiz sunulduğunun garanti altına alınması gerekir.
Yapılan iyi çalışmaları vakit kaybetmeden ödüllendirmek: Ödüllerin muhakkak maddi olması gerekmez. Takdir etme, başarıya değer verildiğini hissettirme kurulan ortaklıkta çok önemlidir.
Çalışanların hoşlanmadıkları şeyleri keşfetmek ve mümkün olduğu kadar çabuk onlardan kurtulmak: Bunu yapabilmek için kişisel olarak ya da yüksek performanslı çalışanların bir araya geldiği gruplar halinde görüşerek onların gerçek düşüncelerini öğrenmeye çalışmak gerekir.
Performansı düşük olan çalışanlar ile ilgili derhal önlem almak: Düşük performanslı çalışanlar ile yüksek performanslı çalışanların farkının ayırt edildiğinin gösterilmesi karşılıklı güveni artıracaktır.
Yüksek performanslı çalışanlara yatırım yapmak: Kendilerinin şirket için ne kadar önemli olduğunu anlatmanın en iyi yollarından biri, iyi oldukları konularda kendilerini geliştirmeleri için onları desteklemektir.
Sonuç
Yüksek performanslı çalışanların elde tutulmasında insan kaynakları yöneticisinin üstlendiği rol; yıldız oyunculara bireysel danışmanlık vermeyi, onları geliştirmeyi, şirkette kalmalarını ve zamanı geldiğinde şirketi geleceğe taşıyacak liderler olarak sahneyi onlara bırakmayı gerekli kılmaktadır.
Bütün bu sayılan stratejilerin başarılı olabilmesi için, atılacak adımların önceden planlanması ve uygulamaya alınması esastır. Ayrıca diğer şirketlerde bu konu ile ilgili yapılan çalışmalar düzenli olarak takip edilmelidir. İnsan kaynakları yöneticileri yüksek performanslı çalışanları elde tutmak için hazırladıkları planı diğer yöneticiler ile paylaşmalı ve onlarla işbirliği içinde çalışmalarını sürdürerek şirketin en değerli varlıkları olan insan kaynağını şirketin menfaatleri doğrultusunda en iyi şekilde yönetmeli, yönlendirmeli ve korumalıdır.
Kaynak: www.insankaynaklari.com
