Bir şirkette performans değerlendirme sistemi kuruyorduk. Yapılan çalışmalar sonucu sistem ortaya çıkmıştı. Ama sistemi tüm şirkete uygulamadan önce bir birimde pilot çalışma yaptık. Birimin yöneticisi, birimindeki tüm çalışanları değerlendirdi, sonra da onlara geri bildirimde bulundu. Bu değerlendirmelerin ardından ben birimdeki çalışanlarla tek tek görüştüm. Konuştuğum kişiler sistem hakkındaki görüşlerini belirtti.
Çalışanlarla olan son görüşmemi şirkete en son giren kişi ile yaptım. Bu, üniversiteden yeni mezun olmuş bir gençti. Şirkete gireli 3 ay kadar olmuştu. "Nasıl, beğendin mi sistemi?" dedim. Delikanlı "Bu benim ilk iş deneyimim. İlk kez böyle bir sistemle karşılaşıyorum. Bu nedenle fazla bir fikrim yok" dedi. Bunun üzerine "Peki, yöneticinin sana verdiği geri-bildirimi nasıl buldun?" dedim. Delikanlının gözleri parladı, şöyle konuştu: "Evet, en güzel kısım orasıydı. Ben 3 aydır burada çalışıyorum. Kimse bana, benden memnun olup olmadığını söylememişti. Durumumu bilmiyordum. Yöneticim "Senden memnunuz" dedi. Bu benim çok hoşuma gitti. Rahatladım."
Birimde çalışanlarla görüşmelerimi bitirdikten sonra en son birim yöneticisi ile görüştüm. O da bana sistemle ilgili görüşlerini bildirdi. Hangi faktörleri değerlendirirken zorlandığını, hangi faktörlerde zorlanmadığını anlattı. Önerilerini bildirdi. "Peki, başka ekleyeceğiniz bir şey var mı?" diye sordum. Yönetici şunları söyledi: "Çok ilginç bir şey oldu. Birime en son aldığımız delikanlının durumu ilginç. İyi bir çocuk, çalışıyordu, kendisinden memnunduk. Ancak bu performans değerlendirmesinde kendisi ile yaptığım görüşmeden sonra performansı daha bir arttı. Daha bir şevkle çalışıyor. Bu yaptığımız pilot çalışmanın en kayda değer gelişmesi bu oldu."
Bir Yorum
Kişinin performansı iki önemli bileşenin çarpımından ortaya çıkar: Yetkinlik ve motivasyon. Yetkinlik, kişinin bilgi, beceri ve yeteneğinden oluşan iş görebilme kapasitesidir. Kişinin kapasitesi yüksek olabilir, ancak performans için bu kapasiteyi kullanma hevesinin olması gerekir. Belki insanla bir makineyi birbirinden ayıran en önemli özellik budur. Örneğin, bilgisayarınızı açtığınızda onun mevcut tüm kapasitesini kullanabilirisiniz. Bilgisayar nazlanmaz, kapasitesini esirgemez. Sizden “aferin” beklemez, çalıştırdığınız an tüm kapasitesi ile emrinizdedir. Ancak insanın iş yapabilmesi, kapasitesini tam kullanabilmesi için motivasyonunun olması gerekir. Bu nedenle çalışanları motive etmek, kapasite dediğimiz “uyuyan devi” harekete geçirmek işletmeler için hayati değer taşır.
Motive etmenin değişik yolları vardır. Motivasyonu gıdıklayan, insanı hevese getiren uyarılar kişilere göre değişebilir. Ancak herkes için geçerli olan uyarılar da vardır. Yukarıda anlattığım anıdaki gibi, geri bildirim böyle bir olgudur. Kişilere yaptıkları işle ilgili geri bildirimde bulunmak onları motive eder. Örneğin, bir piyanistin verdiği resital sonrası aldığı alkış bu tür bir geri bildirimdir. Bu alkışla ayakta durur sanatçı. Gelecek resitale daha motive olmuş olarak çıkar.
Performans değerlendirme sistemlerinde yılda bir veya iki kez çalışanlara performansları ile ilgili geri bildirimde bulunuruz. Bu geri bildirim resmi, derli toplu, geride bırakılan dönemi değerlendiren bir bildirimdir. Ancak geri bildirim vermek için 6 ay veya 1 yıl beklemeye gerek yoktur. Çalıştırdığımız kişilerin tüm kapasitelerini kullanmalarını istiyorsak her fırsatı değerlendirmeli, geri bildirimimizi yapmalıyız. Yerinde bir geri bildirim, can suyu gibidir. Bazen sönmüş hevesleri yeniden canlandırır.
Kaynak: Dünya Gazetesi
www.dunyagazetesi.com.tr
|
