Daniel Pink, son dönenlin yükselen yönetim danışmanlarından... "Aklın Yeni Sınırları" kitabı dünyada en çok satanlar listesinde yer almış, Türkiye'de de büyük ilgi görmüştü. Pink, son olarak "Drive" adını verdiği yeni bir kitapla iş dünyasına bu kez motivasyon konusunda çarpıcı gerçekler sunuyor.
50 yıllık davranış bilimleri araştırmalarına dayanarak ortaya konan bu yeni gerçeklerden en önemlisi, "havuç ve sopa" olarak adlandırılan klasik ödül ve ceza sisteminin artık işe yaramadığı. Aksine Pink; bugünün değişen iş dünyasında sistemin iş yapış şekillerine zarar verdiğinin altını çiziyor. Hatta yaşanan küresel krizin nedenleri arasında ödül sisteminin yattığını savunarak şöyle diyor: "Büyük ve hızlı finansal kazanımlara yönelik beklenti, birçok insanın dar bir bakış açısıyla bu ödüllere odaklanmasına neden oldu. Bu durum bazılarının etik olmayan şekilde davranmasına yol açarken yaptıkları eylemlerin uzun vadedeki sonuçlarına yönelik kör olmalarını sağladı."
Kitapta motivasyonun yeni yöntemlerini ortaya koyan Pink, bu yöntemleri de tıpkı bilişim dünyasında olduğu gibi Motivasyon 1.0, Motivasyon 2.0 ve Motivasyon 3.0 şeklinde versiyonlara ayırıyor. Son versiyon olan Motivasyon 3.0'la iş dünyasında çalışan verimliliği açısından muhteşem sonuçların elde edilebileceğini vaat ediyor.
Motivasyon 3.0 yaklaşımının temelinde, çalışanlara istedikleri zaman diliminde, istedikleri işi, istedikleri şekilde yapma özerkliği var. Böylelikle herkesin en verimli şekilde çalışacağını belirten Pink, "Biz insanlar yaşamlarımızı kontrol etmek isteriz. Çalışana özgürlük ve harika bir iş ortaya koyma konusunda kontrol verirseniz sizi şaşırtır. Çünkü hepimiz insanız" diyor.
Motivasyon 1.0, Motivasyon 2.0 ve Motivasyon 3.0 nedir? Açıklayabilir misiniz?
Toplumlar, bilgisayarlar gibi bir işletim sistemine sahip. Çoğunlukla görünmez olan talimatlar ve kurallar her şeyi yönetiyor. İlk motivasyonel operasyon sistemi Motivasyon 1.0, tümüyle hayatta kalmakla yani yemek yemekle, hayatını sürdürmek ve üremekle ilgili. Motivasyon 2.0, dışsal ödüller ve cezaları kapsıyor. Burada havuç ve sopa devreye giriyor. Bu sistem 20'nci yüzyılın çalışma ortamında gayet iyi işe yaradı. Fakat 21'inci yüzyılda daha üst bir sistem olan Motivasyon 3.0'a geçme ihtiyacı hissettik. Bu sistemde ise 3 ana unsur söz konusu: Bunlardan ilki özerklik, bunun açılımı kendi hayatlarımızı yönetme becerisi. İkincisi üstünlük, bir bakıma önemli olan konularda her zaman daha iyi olma isteği. Üçüncüsü ise amaç, bunun anlamı da yaptıklarımızın aslında bizden de büyük anlamlar içeriyor olması.
Motivasyon 3.0 akımını başarıyla uygulayan şirketler var mı? Bu şirketlerin deneyimlerinden bahseder misiniz?
Her ne kadar çok sayıda şirket, hala çalışanlarını motive etmek için Motivasyon 2.0'ın havuç ve sopasını kullansa da birkaç şirket Motivasyon 3.0'a geçiş yaptı ve muhteşem sonuçlar elde etti. Bu konuda en iyi örneklerden biri Avustralyalı yazılım şirketi Atlassian. Onlarda uygulama şu şekilde gerçekleşti: Bir gün her bir bölüm, programlayıcılarına, normal işlerinin bir parçası olmasa bile istedikleri herhangi bir şey üzerinde çalışmalarını istedi. Bu uygulama gününe de "Fed Ex Days" adını verdiler. Böyle adlandırmalarının nedeni, çalışanların bir gecede yeni bir şey ortaya koymak zorunda olmalarıydı. Bu günlerde, birçok yeni ürün ve bir dizi yazılım düzenlemesi oluşturuldu. Böylelikle Atlassian çalışanlarına yeni bir fikir üretme konusunda teşvik pirimi yerine, radikal ölçülerde özerklik önermiş oldu.
Siz ayrıca Tip 1'e de değiniyorsunuz. Tip 1 ne demek?
Motivasyon 3.0, benim Tip 1 diye tanımladığım davranış şekline bağlı bir sistem. Tip 1 davranışında yapılan aktivitenin sağladığı ödül çok önemli değil. Burada asıl önemli olan yapılan aktivitenin doğal olarak bir tatmin sağlıyor olması. Yani o işi yapan bir ödül alacağı için değil, işi yapmak onu tatmin ettiği için harekete geçiyor.
Şirketler klasik yöntemlerin işe yaramadığının ne kadar farkında? Farkında olmamak onları nasıl etkiliyor?
Sanırım birçok şirket, eski motivasyon metotlarının işe yaramadığını görüyor. Şirketler özellikle işte çalışan çözülmesinin üst noktalara çıkmasıyla durumun farkına varıyor. Kısa vadede elde edecekleri kazanımların peşinde koşan çalışanların, etik olmayan ya da basiretsiz davranışlar sergilemeleri de sistemin işe yaramadığını ortaya koyuyor. Özellikle bugünün zor ekonomilerinde şirketler, işe yaramayan çalışanları ya da etik olmayan davranışları mazur göremez. Fakat birçok şirket, eski havuç ve sopa yaklaşımının bir alternatifi olduğunu bilmiyor. Ben de "Drive" adlı kitabımda bunu yapmaya çalıştım. "Drive" davranış bilimlerinde yapılan 50 yılık araştırmalara dayanarak bize daha iyi motive etme yolları olduğunu gösteriyor.
Çalışan verimliliğini artırmak ve daha etkin bir yönetim sistemine kavuşmak isteyen şirketler nasıl bir değişim yaşamalı? Yeni sistemlere nasıl bir geçiş süreci gerçekleştirmeli?
Çalışan motivasyonunu ve verimliliğini yükseltmek isteyen şirketlerin Motivasyon 3.0'ın üç ana unsuruna dikkat etmesi gerekiyor. Bu üç ana unsur konusunda da kendilerine şu soruları sormalılar: "Çalışanlarımız işlerini nasıl, ne zaman, nerede ve kimle yapacakları konusunda yeterli kontrol ve özgürlüğe sahip mi?", "Çalışanlarımıza düzenli olarak yaptıkları işi daha iyi yapma konusunda fırsat veriliyor mu?", "Çalışanlarımız yaptıkları işin ne kadar önemli olduğunu, dünyayı ya da yaşamları anlamlı bir şekilde değiştirmeye katkıda bulundukları duygusunu yaşıyor mu?" Eğer bir şirket bu adımları atıp her bir soruya çalışanları adına "evet" yanıtını verebiliyorsa o zaman çok verimli ve cazip bir iş alanı yaratma konusunda iyi bir yolda demektir.
Kaynak: Bu röportaj, www.kobifinans.com.tr için, Capital Dergisi’nden derlenmiştir.
www.capital.com.tr
|
