İnsanlar iş hayatına başladıklarında veya kendileri için bir gelişim imkanı gördüklerinde bir kurumda çalışmak için istek duyar ve o kuruma başvururlar. Bunda kurumun itibarı, çalışana sunduğu imkânlar ve kişinin o sıradaki ihtiyaçları belirleyici olur. Ancak bir kere işe başladıktan sonra bir çalışanın memnuniyetini ve potansiyelini performansa yansıtma düzeyini belirleyen, yöneticisi ile kurduğu ilişkinin kalitesidir. Kısaca ifade etmek gerekirse, insanlar bir kurumda işe başlar ancak çalışmayı sürdürme nedeni yöneticisidir ve ayrılırken de yöneticisinden ayrılır.
Bir çalışanın daha iyi çalışmak için istek duymasını; ücret, yan imkanlar, işyerinin fiziki koşulları ve sunduğu diğer avantajlar artırabilir. Ancak bütün bunlar o kuruma kabul edilip, belirli bir süre geçinceye kadar kişiyi mutlu eder. Daha sonra belirleyici olan kurum iklimidir ve bu liderin özellikleriyle kuruma yansır.
Çalışanın potansiyelini performansa yansıtması, kendisini nasıl hissettiği ile ilgilidir. Bir çalışan kendisinden ne beklendiğini bilirse, işini yapmak için gereken donanıma sahipse, güçlü yönünü yansıtabildiği bir iş yapıyorsa, takdir ediliyorsa, kendisine değer verildiğini hissediyorsa, görüşlerine değer veriliyorsa, kendi değerleri ile kurumun değerleri örtüşüyorsa, çevresindekiler kalite ve düzene özen gösteriyorsa, bulunduğu ortamda yakın bir arkadaşa sahipse ve yeni şeyler öğrendiğine inanıp, kendisini geliştirebiliyorsa kendisini iyi hisseder ve potansiyelini performansa çevirir.
Nitelikli çalışanları çekmek için yalnızca yüksek maaş, prim veya imkanlar gibi maddi avantajlara başvurmak yeterli değildir. Bunlar kısa bir süre sonra hijyenik nitelik kazanır. Ancak yukarıda sıraladığımız koşulların gerçekleşmesi olumlu kurum iklimini yaratır.
Çalışan Bağlılığı ve Adanmışlığı
Yukarıda sıralanan özelliklere bakılırsa, bunlar için kurumun doğrudan bir maddi kaynak ayırmasına gerek olmadığı görülür. Ancak bu koşulların gerçekleşmesi sadece para harcayarak yapılacak bir iş değildir. Bunun için kurumdaki yönetim felsefesinin değişmesi gerekir. Böyle bir felsefe değişikliği en baştaki iş lideri veya patrondan başlayarak kuruma yayılır. Çünkü her kurumda üstün başarılı (sürükleyen), ortalama ile idare eden (yatan mutlu) ve ortalamanın altında (sorun olanlar) vardır. Sürükleyici nitelikteki bir çalışan, bu koşulları bulduğu yerde çalışır. Aksi takdirde de, iyi maddi imkanları bir başka yerde de bulabileceği için ayrılır. Bu durumda da iyi maddi imkanlar, yatan mutlular ve sorun çıkarıcıların kuruma çivilemesine yol açar ve kurumda performans standardının en iyimser diliyle, “ortalama” olarak yerleşmesi sonucunu doğurur.
Çalışanların, işlerine yürekten adandıkları, sorumluluk alarak enerjilerini en üst düzeyde işe yansıttıkları bir iş ortamı her yöneticinin hayalidir. Bu hayalin gerçekleşmesi, sanıldığının aksine, öncelik çalışanları eğitimden geçmez. Bunun için ilk adım yönetim anlayışını değiştirmesidir. İyi bir yönetici bireylere, tarzlara, hedeflere, çalışanların ihtiyaçları ve motivasyonları arasındaki farklara bakar.
Bu yönetim anlayışının temelinde şu adımlar vardır:
* Çalışanın güçlü yönünü fark etmek ve bu özelliğinden yararlanmak,
* Beklenen amaçları açıkça tanımlamak ve anlaşıldığından emin olmak,
* Bu sonuçların ölçülebilir ve sayılabilir kriterlerini belirlemek ve bunu tanımlamak,
* Bu sonuçlara ulaşmak için ve kurumun ve işin ruhuna aykırı düşmeyecek şekilde kendi yolunu bulup kullanmasına imkan vermek,
* Çalışanı izleyin ve geribildirim vermek.
Çalışanları olgunlaştıracak bu yaklaşımın temelinde yatan en önemli felsefe, iz bırakan iş liderinin insanlara genelleyerek değil, özelleştirerek ve bireyselleştirerek yaklaşması ve yönetmesidir. Bu durum yöneticiye geçen yüzyılın “hizmet bekleyen” yöneticilerden farklı bir sorumluluk yükler. Çünkü genellemek kolaydır. Oysa bireyselleştirmek ve özelleştirmek adanma ve yaratıcılık gerektirir. Ancak bu şekilde “hizmet bekleyen” değil “hizmet eden” çağdaş yönetici olmak mümkündür.
Kaynak: Bu yazı, Kolay İletişim tarafından, Kaynak dergisi yazılarından derlenmiştir.
www.baltas-baltas.com
|
