Personel güçlendirme, global değişim ve rekabetin ortaya çıkardığı veya önemini artırdığı yeni bir yönetim kavramı. Bir yönetim kavramı olarak güçlendirme; yardımlaşma, paylaşma, yetiştirme ve ekip çalışması yolu ile kişilerin karar verme haklarını/yetkilerini arttırma ve kişileri geliştirme süreci olarak tanımlanabilir. Bir başka deyiş ile güçlendirme, çalışanların, kendilerini motive olmuş hissettikleri, bilgi ve uzmanlıklarına olan güvenlerinin arttığı, inisiyatif kullanarak harekete geçmek arzusu duydukları, olayları kontrol edebileceklerine inandıkları ve organizasyonun amaçları doğrultusunda uygun ve anlamlı buldukları işleri yapmalarını sağlayan uygulamaları ve koşulları ifade eder.

Çalışanlar işleri üstünde kontrol ve sahiplenme hissettiklerinde personel güçlendirme gerçekleşir. Güçlendirilmiş bireyler, yaptıkları işlerin kendilerine ait olduğunu hisseder ve yaptıkları işlerin sonuçlarının kendilerine ait olduğunu bildiklerinden daha fazla sorumluluk üstlenir. İşlerin yapılmasında inisiyatif gösterirler, işlerinden hoşlanırlar ve bunun sonucunda işletme içindeki etkinlikleri artar.

Personel güçlendirme ile ilgili çeşitli tanımlardan söz etmek mümkün. Bir kaynak, personel güçlendirmeyi çalışanların, yaptıkları işlerin sorumluluklarını kendilerine yüklemek olarak tanımlar. Başka bir kaynak, personel güçlendirmeyi, gücün çalışanlar ile paylaşılması ve bunun sonucunda çalışanların kendilerine ve şirkete yaptıkları katkının bilincine varmaları olarak yorumlar. Personel güçlendirme, başka bir tanıma göre, yöneticilerin ve çalışanların kendilerini ve işlerini etkileyecek kararların verilmesinde gücü paylaşmak olarak açıklanır. Son olarak, personel güçlendirme, çalışanın kendi etkinliğine olan inancını güçlendirme süreci olarak tanım bulur.Çalışanın öz-yeterlilik hissini geliştirebilecek her türlü yönetim şekli personel güçlendirmeyi sağlar.

Sosyal psikolog Bandura’ya göre, personel güçlendirme dört şekilde gerçekleşebilir;

• Stres ve endişe anlarında kişiye olumlu duygusal destek vermek,
• Olumlu yönde ikna edici ve cesaretlendirici sözler söylemek,
• Başkalarının etkinliklerini izlemeyi sağlamak,
• Aktif olarak başarılı bir işle görevlendirmek.

Bunun yanı sıra, örgüt ortamında kişilerin, kendilerini güçsüz hissettikleri faktörlerin saptandığı çalışmalar da mevcuttur. Bu çalışmalarda, kişilere güçsüzlük hissi veren faktörler;

• Örgütsel Etmenler
• Belirli örgütsel değişimler, transferler
• Riskli girişimler
• Aşırı rekabet baskıları
• Bürokratik ortamlar
• Düşük iletişim ve sınırlı network sistemleri
• Aşırı merkezileştirilmiş şirket kaynakları
• Yönetici Tarzı 
• Otoriter (Yüksek Kontrol) 
• Olumsuzluk (Hatalar üzerine odaklanma) 
• Davranış ve sonuçlar üzerine nedensiz davranışlar 
• Ödüllendirme Sistemleri 
• Düzensizlik (Keyfi ödüllendirmeler) 
• Rekabete dayalı ödüllerin düşüklüğü 
• Yenilikçiliğe dayalı ödüllerin düşüklüğü 
• İş Tasarımı 
• Rol belirsizliği 
• Teknik destek ve eğitim eksikliği 
• Gerçekçi olmayan hedefler 
• Uygun otorite eksikliği 
• Düşük iş çeşitliliği 
• İş performansı ile yakın ilişkisi olan kararlara, etkinliklere ve toplantılara düşük katılım 
• Uygun/Gerekli kaynakların eksikliği 
• Kural ve yönetmeliklerin fazlalığı 
• Rutin işlerin fazlalığı 
• İlerleme fırsatlarının düşüklüğü 
• Anlamsız hedefler/görevler 
• Üst yöneticisi ile sınırlı iletişim olarak sıralanıyor.

Personel güçlendirme kavramı yakından incelendiğinde katılım, yetki devri ve motivasyon ile yakından ilişkili olduğu görülür ancak personel güçlendirmenin farkı; diğer kavramlara oranla daha geniş bir anlam tanımı ve uygulanma zorluğu olmasıdır.

Kavramlar tek tek incelendiğinde katılım, işletme içinde çalışanların karar verme sürecinde aktif rol almalarını ifade eder. Katılımın artması ile çalışanların motivasyonları ve işlerine karşı olan olumlu tutumları da artar. Personel güçlendirmenin bir boyutu da çalışanların yönetime mümkün olduğunca katılmalarını sağlamaktır. Yetki devrinde ise, yönetici herhangi bir alanda kendisine verilmiş olan karar verme yetkisini, kendi isteği ile belirli şartlar altında astına devreder. Ancak yönetici gerekli gördüğünde bu hakkı tekrar geri alabilir.
Personel güçlendirmenin de yetki devri boyutu bulunmaktadır ancak buradaki anlayış yetki devrinden farklıdır. Yetki devrinde esas, yöneticinin işin sonunda hala sorumlu kişi olması ve gerekli gördüğü ya da daha iyi sonuçlar elde edebileceğini düşündüğü durumlarda kendine ait olan bir hakkı, geçici olarak astına devredebilmesidir. Güçlendirme kavramında ise, işi yapan kişinin, işletmenin tepe yöneticilerine göre bu alanda uzman olduğu anlayışı egemendir. Kısacası bu alanda uzman olduğundan kişi, yaptığı işin sahibi gibidir ve doğal olarak iş hakkındaki fırsatları görüp karar vermesi kişinin inisiyatifine kalmıştır. Kısacası yetki zaten işi yapmakta olan kişinindir. Motivasyon kavramının özünde ise çalışanın performansını yükseltmek için uygun şart ve ortamların yaratılması yatar; çalışanın nasıl kontrol edileceği ve yönlendirileceği önem taşır.

Güçlendirme kavramında ise kontrol çalışandadır. İşletmenin asıl amacı, çalışanın kendini yetiştirmesi ve bunun sonucunda işinde başarı kazanabilecek kararlar alabilmesidir.


Kaynak: www.insankaynaklari.com