İnsan kaynaklarının şirketlerdeki işlevi geliştikçe, insan kaynakları uzmanlarının ‘idarecilik’ olarak bilinen klasik rolü, giderek daha karmaşık ve önemli olan ‘öncülük’ rolüne dönüştü. İnsan kaynakları konusunda eğitim almış birçok çalışan mesailerinin büyük bölümünü örgütsel gelişme ve performans yönetimi faaliyetlerine ayırmaya başladı. İnsan kaynakları yöneticileri, hala bazı şirketlerde işe alma, hukuki işlemler, ödemeler, ek kazanç programları gibi konularda alınan kararları uygulayıcı kişiler olarak görülüyor. Hatta bazı işyerlerinde, yalnızca bu konulardaki yazışmalardan sorumlu oldukları bile düşünülüyor. Ancak bu artık geçerliliğini kaybetmiş bir görüş. Bugünün global ekonomik ortamında, hiçbir sanayi kolunun pazar payı sabit değil ve bu gerçek, her işyerinde rahatlıkla gözlenebilir. Tüm dünyada şirketler yeni bir çağın getirdiği ihtiyaçlara ayak uydurma sürecini yaşıyor. Bu yeni çağı, ‘esnekliği ve ilerlemeyi teşvik eden ve müşterilerin ihtiyaçlarına hızlı tepki vermeyi gerektiren bir çağ’ olarak tanımlamak mümkün...

Bu sistemde, insan kaynakları yöneticilerinin görevi eğitim, bilgi sistemleri, ücretlendirme ve ek kazançların belirlenmesi gibi birçok ayrı uzmanlık alanının birbiriyle bağlantılarını kurmak…

Görüldüğü gibi artık, klasik görüşteki dar kapsamın yerine, disiplinlerarası bir tanım kullanılıyor. Tüm dünyada yaşanan değişim ve gelişim sürecinde, insan kaynakları departmanları da, içinde bulundukları organizasyonlara değer katmak adına yeni roller üstleniyor, değişiyorlar. Çünkü rekabette fark yaratmanın yolu, var olan ‘insan sermayesini sürekli olarak geliştirmekten’ geçiyor.

Bu yüzden insan kaynakları departmanları, operasyonel rolden stratejik rol üstlenmeye, kontrol etmekten iş ortağı olmaya, yönetsellikten danışmanlığa, fonksiyonel merkezlilikten iş merkezli olmaya, şirket içine odaklanmaktan şirket dışına ve müşteriye odaklanmaya ve çözüm odaklı çalışmaya yöneliyorlar.

Aslında insan kaynakları departmanı tarafından üstlenilen roller çok yönlü. Yönetim tarafından baktığımızda; operasyonel ve stratejik rolleri birlikte götürmeli; “kontrol” ederken,  “ortak” gibi çalışan olmalı; takımın bütünsel bir parçası olarak hareket etmelidir. İnsan kaynaklarını etkili bir şekilde yönetmek için planlar  yapmalı, prosedürler geliştirmeli, uzmanlık alanında bir danışman gibi davranmalı, operasyonların ve programların sürekli geliştirilmesi için sorumluluk üstlenmelidir. Ve tüm bunların yanında, belki de en önemlisi; insan kaynakları alanındaki gelişmeleri güncel olarak takip etmelidir.

Çalışanlar tarafından baktığımızda; onların ihtiyaçlarını (ve bu konuda yönetimin düşündüklerini) dile getirmeli, ilgi ve ihtiyaçlarını analiz etmeli, onlar için ‘her zaman’ ulaşılabilir olmalı, yardım etmeli, firma hedeflerinin gerçekleştirilmesi adına ihtiyaç duyacakları kaynakları hazırlamalıdır.

Şirketin ihtiyaç duyduğu değişimi yakalayabilmesi açısından ise; iş stratejilerini desteklemek için organizasyonel değişim stratejileri hazırlamalı, değişim çabalarının başarılı sonuç vermesi için atılması gereken önemli adımları yönetmeli, organizasyonun iç ve dış sorunlara olan bakışı açısını ve tepkilerini sürekli olarak takip etmelidir. Etkili ve verimli bir şekilde değişimi yönetmek ve organizasyonun temel ihtiyaçlarına cevap verebilmek adına, araç-gereç, teknikler ve uygulamalar konusunda güncel kalmalıdır. Organizasyona, insan kaynakları alanındaki yeni eğilimler ve bunların iş üzerindeki etkileri konusunda eğitim vermelidir.

Kaynak: Bu yazı, Kolay İletişim tarafından, KobiFinans için derlenmiştir.