Yapılan bir araştırmaya göre, insanların işleriyle ilgili yeni bilgileri iş arkadaşlarından öğrenme sıklığı, şirketin web sitesinden veya veri bankasından öğrenme sıklığından 5 kat daha fazla.
Bir şirkette asıl çalışma, organizasyon şemasının dışında, gayriresmi ilişki ağının içinde gerçekleşir. Şirket çalışanlarının kendi içlerinde kurduğu bu gayriresmi ilişki ağını bir arada tutan da güvendir.
Yukarıdan Aşağıya Terfi Tek Yol Değil
Şirket organizasyonları artık hızla düzleşiyor. Dolayısıyla aşağıdan yukarıya terfi yöntemi artık yetmiyor. Bu nedenle çalışanlara, onları tatmin edecek, kendilerini geliştirmeleri için zorlayacak yatay hareket imkanları yaratılmalı. Terfi kavramı yeniden tanımlanmalı ve farklı kariyer yollar açılmalı. Yani bölümler, iş birimleri, coğrafyalar, hatta meslekler arasında geçiş yapabilecekleri fırsatlar yaratılmalı. Bu hareketliliği sağlayan şirketler hem çalışanlarını cesaretlendirir hem stratejik esnekliklerini artırmış olurlar.
Çalışanlar İşlerine Bağlılık Hissetmiyor
Gallup’un bir araştırması, İngiltere’de çalışanların yüzde 80’inin işlerine bağlılık hissetmediğini ortaya koydu. Fransa’da bu oran yüzde 12’ye kadar düşüyor. Singapur’da da çalışanların yüzde 17’si işlerine bağlılık hissetmiyor. Tatminsiz, memnun olmayan çalışanlar verimliliği azaltıyor, sorun yaratıyor ve çevrelerindeki insanların da moralini bozuyor. Bu durumun ekonomik maliyetleri de çok yüksek…
Yetenekleri Elde Tutmak İçin 6 Kritik Soru
* Piyasada en başarılı olduğumuz alanda bize değer katan çalışanlar, işgücümüzün hangi kesimini oluşturuyor?
* Emeklilik dalgası geldiğinde işimizin en çok hangi alanları etkilenecek?
* Yetenek piyasasında hangi alanlar ısınıyor (talep fazlalaşıyor)? Bundan çalışanlarımızın hangi kesimi etkilenecek?
* Önümüzdeki 5 yılda, şu anda sahip olmadığımız hangi yetkinliklere ihtiyaç duyacağız? Bunları sağlayamazsak işimiz nasıl etkilenecek?
* İşimiz açısından kritik alanlarda çalışan sirkülasyonumuz nedir? Bu sirkülasyon bize müşteriler, verimlilik, inovayon ve kalite açısından kaça mal oluyor? Bu sorunun kökündeki nedeni ortadan kaldırmak için ne yapıyoruz?
* Şu anda yetenek portföyleri veya işgücü planları geliştiriyor muyuz?
Geliştir-Konumla-Bağla Modeli
Deloitte’un hazırladığı bir raporda önerilen yetenek yönetimi modeli, klasik "bul-tut" yöntemine alternatif olarak sunuluyor. Model şöyle:
Geliştir: Bir çalışanın işinde ustalaşması için gerçek hayatta öğrenmesini sağla. Geleneksel eğitimlerin dışında, ona kendi yeteneklerini zorlayabileceği, ateşle imtihana girebileceği gerçek görevler ver.
Konumla: Kritik çalışanların gizli yeteneklerini, ilgilerini, bilgilerini ortaya çıkar, organizasyon içinde onlara en çok uyan yeri bul, en yüksek başarıyı gösterecekleri görev tanımını ve koşulları tasarla.
Bağla: Şirket içinde çalışanlara, onları birbirleriyle en verimli şekilde etkileşime sokacak ilişki ağını kurabilmeleri için gerekli tüm araçları sağla.
Kaynak: Bu yazı, Kolay iletişim tarafından, KobiFinans için derlenmiştir.
|
En Çok Okunanlar 
