"Şirket Evliliklerinin Başarısı İle Yöneticinin Egosu Doğrudan Bağlantılı"



"Şirket Evliliklerinin Başarısı İle Yöneticinin Egosu Doğrudan Bağlantılı" Prof. Piero MOROSİNİ Satın Alma Uzmanı

Cadbury Schweppes, Türkiye pazarına 2002’de Kent Gıda’nın hisselerinin çoğunluğunu satın alarak girdi. Cadbury Kent adıyla faaliyet gösteren şirket, 2006’da hisse payını yüzde 95.36’ya yükseltti. Son hamlesi ise, en büyük rakibi Intergum’ı satın almak oldu. Intergum, 1 Eylül 2007’den itibaren Cadbury çatısı altında faaliyet gösteriyor. İki şirketin teknik açıdan birleşmesi tamamlandı. Şimdi sıra şirket kültürlerinde, yani iki şirketin çalışanlarını tek bir şirket çalışanı yapmada. İşte bu nedenle, iki şirketin yaklaşık 80 kişilik üst yönetim kadroları, 13 Aralık’ta yapılan bir seminerde bir araya geldi. "Şirket Evlilikleri" konulu seminerin konuşmacısı, dünyada son 40 yıldır gerçekleşen birleşme ve satın almalar üzerine uzman olan Prof. Piero Morosini’ydi. Prof. Morosini’ye, şirket birleşmeleri döneminde yaşanan riskleri ve alınması gereken önlemleri sorduk. Birleşmelerde karşılaşabilecek en büyük risk nedir? Liderlerin birleşme ve satın almalarda düştükleri hata, yeni organizasyonun misyonunun ne olduğunu, birleşmeyle neyin hedeflendiğini tam olarak anlayamamak oluyor genellikle. Son 40 yıldaki birleşme ve satın almalardan çıkan sonuç bu. Hedeflerin tam anlaşılamaması, açık iletişim sağlamayı da zorlaştırır. Çok fazla şüphe bırakır. Şüphe de ölümcül olabilir böyle bir durumda. Yapılan birleşmenin arkasındaki fikri, hedefleri tam anlayamamak, birleşmenin ardından gereken ortaklıkların kurulmasını da zorlaştırır. Ortak bağ (common glue), yani iki şirket arasında köprüler, ortak dil, ortak sistem, ortak değerler yaratmanız gereklidir. Bu, birleşmenin hissedilmesini sağlayan şeydir. Ortak bağ, neden birlikte olduğumuzu açıklar, yeni yapıya yaşam verir. Uzun yıllardır yapamadığımız şeyi şimdi yapıyoruz, bir şeyleri daha iyi ve büyük yapıyoruz demeye imkan verir. Bir birleşme veya satın alma duyurulduğunda, çalışanlar arasında işimi mi kaybedeceğim sorusu sorulmaya başlıyor. Bu nasıl yönetilmeli? Bence en önemli unsurlar açıklık ve hız. Birleşen şirketler genellikle büyük, binlerce insanın çalıştığı şirketler oluyor. Çalışanlar geleceklerini merak ediyor, burada olacak mıyım, nereye gideceğim, profesyonel hayatım ne olacak, çocuklarım ne olacak, gibi sorular soruyorlar. Bir birleşmenin ardından bu sorulara net yanıtlar veremezseniz, kalan insanlarda moralin düşmesine neden olursunuz. Ve en iyi çalışanlarınızı kaybedersiniz. Çünkü beyin avcıları tarafından ilk avlanacaklar onlardır. Benim gördüğüm en başarılı birleşmeler, yönetim ekibini birleşmenin hemen ardından tanımlayarak işbaşına getirenler. Hatta bazen birleşme resmi olarak açıklanmadan önce yeni yönetim kadrosunu oluşturmuş, kimin nereyi yöneteceğine karar vermiş oluyorlar. Bu, belirsizliği önlüyor. Ancak tam tersi örnekler de var. Örneğin Daimler ve Chrysler birleştikten sonra, iki şirketin yönetim grupları ayrı ve paralel olarak tuttuldu. İki İK müdürü, iki satış pazarlama müdürü vardı. Hiçbir zaman tek bir grup oluşturmadılar. Tabii neden iki tarafı ayrı tuttukları konusunda açıklamalar buldular. Ancak bence başarılı olmanın yolu, birleşmenin ardından aynı işi yapan iki insanı şirkette tutmamak. Peki, kimin kalacağı kararı nasıl verilecek? Bence yapılması gereken, iş için en uygun kişiyi seçmek. Bunun için öncelikle ne yapmak istediğinizden, birleşmeyle neyi hedeflediğinizden çok emin olmalısınız. Örneğin hedefiniz ilk 3 içinde yer almaksa, en hırslı, en yüksek performanslı, en iyi satış yapan kişileri seçebilirsiniz. Bir başka örnek, Renault-Nissan birleşmesinde, Renault’un radikal bir yönetim biçimi getirmek istediği çok açıktı. Ve bunu Japonya’da yapmak istedi. Japonya ve Fransa’nın kültürleri birbirinden tamamen farklı. Japonya’da kurallar katıdır, geleneklere ve otoriteye bağlılık vardır. Bunu değiştirmek isteyen Renault, bu iş için Maverick’leri, yani otoriteye saygısı olmayanları seçti. (Not: Damgalanmış buzağı anlamına gelen Maverick, içinde bulunduğu grupla uyum sağlamak istemeyen bireyler için kullanılıyor). Özetle, önce birleşmenin hedeflerinin belirlenmesi, ardından bu hedefleri gerçekleştirebilecek insanların seçilmesi gerekli. Şirketlerde dedikoduyu en aza indirmenin yolu ne? Bence bir birleşmede iletişimin en iyi yolu ’walk the talk’ yani düşündüğünü konuş, söylediğini yap. Şirketin en üst seviyeleri böyle yapmalı. Az konuşmalı, düşündüklerini söylemeli, söylediklerini yerine getirmeliler. Örneğin, önümüzdeki 3 yıl içinde 22 yeni araç modeli çıkaracağız derseniz, bunu gerçekleştirmelisiniz. İnsanlar, söylediğinizi yaptığınızı görmeliler. Ve bu sonuçları yayınlamalısınız. Şirket içinde güven yayılmalı. Çünkü büyük bir birleşmeden sonra şirketlerin ihtiyacı olan şey bu. Yatırımcılar, çalışanlar ve geniş anlamda toplum, ne olup bittiğine bakar. Ve sonuçları paylaşmazsanız, tabii ki dedikodular başlar. Konuşmanızda, tepe yöneticilerin egoları ve birleşmenin başarısı arasındaki bağlantıdan söz ediyorsunuz. İkisi arasında nasıl bir bağlantı var? Tepe yöneticilerin egolarının büyüklüğüyle, büyük birleşme ve satın almaları yapmak istemeleri arasında büyük bağ olduğunu ortaya koyan bir araştırma var. Kolombia Üniversitesi’nde yapılan bu araştırma, yöneticilerin egolarını, basında yer alma sıklıklarına bakarak ölçüyor. Birleşme ve satın almalarla egoların büyüklüğü bağlantılı çünkü birleşme ve satın alma büyük ve Napolyonvari bir olay. Bir imzayla milyon dolarlarla evlenir, basında manşetlere çıkarsınız. Buna karşılık, seminer sırasında yüzde 60 gibi daha muhafazakar bir rakam telaffuz ediyorum, moral bozmamak için ama, birleşme ve satın almaların yüzde 70-80’inin başarısızlıkla sonuçlandığı bir gerçek. Bu yıkımların birçoğunda da egolar söz konusu. Örneğin Daimler Chrysler’in CEO’su Jürgen Schrempp’in egosunun küçük olduğunu kimse söyleyemez. Bu, gurur seviyesinin yüksek olduğu bir vakaydı. Yöneticilerin egoları gurura dönüşürse, gerçekten bir birleşmeye zarar verebilir. Özellikle de müzakere aşamasında. Çünkü büyük ego, takım çalışması için iyi değildir. Not DaimlerChysler Evliliği 1998 yılında Alman Daimler-Benz’in 36 milyar dolara Amerika’nın üçüncü büyük otomotiv şirketi Chrysler’i bünyesine katmasıyla başladı. Şirketler birleşmeden önce Chrysler’in yüzde 13’lük hissesine sahip olan Kirk Kerkorian, 2003’te Jürgen Schrempp’i, yatırımcıları aldatmakla suçlayarak mahkemeye verdi. Schrempp 2005 sonunda, planlanandan 3 yıl önce emekli oldu. ’Mutsuz evlilik’ Chrysler’in Aralık 2007’de satılmasıyla sonlandı. Cadbury Schweppes’in Türkiye Macerası >>Cadbury Schweppes, yüzde 9.9 pazar payı ile confectionary sektöründe lider. 70 bin çalışanı ile 55 ülkede üretim yapıyor, ürünleri 200’den fazla ülkede satılıyor. >>Cadburry Schweppes grubu 1980’den sonra 50’ye yakın markayı satın aldı. >>Şirket Türkiye’ye 2002’de, Kent Gıda’nın yüzde 51’ini satın alarak girdi. Kent Gıda, 1956 yılında Tahincioğlu ailesi tarafından İstanbul’da kurulmuştu. Yeni şirketin adı Cadbury Kent oldu. >>Cadbury Kent, 2006’da Tahincioğlu Grubu’na ait hisseleri alarak şirketteki payını yüzde 95.36’ya yükseltti. >>Cadbury Kent, Eylül 2007’de Intergum’ı satın aldı. Jak Amram tarafından 1972’de, Dandy Sakız ve Şekerleme adıyla kurulan ve sonradan Intergum adını alan şirkete 450 milyon dolar peşin ödendi, ayrıca borçları üstlenildi. >>Böylece, Türkiye şekerleme pazarında sektöründe yüzde 62-63 pazar payıyla lider olan Cadbury Kent, Intergum hisselerini devraldıktan sonra çiklet pazarında da ilk sıraya oturdu. Birleşme öncesinde çiklet pazarında yüzde 14 payı olan Cadbury Kent’in payı satın almadan sonra yüzde 57’ye yükseldi. Yani Türkiye pazarında lider konuma geldi. >>Bu arada Cadbury Schweppes, satın almanın ardından Intergum’ın 2006 yılında Türk sakız piyasasının yüzde 46’sını elinde bulundurduğunu ve gelirinin 109 milyon dolar olduğunu açıkladı. Kaynak: Hürriyet İnsan Kaynakları Gazetesi / Gaye Güzelay



Bu yazı 3804 kez okundu.

Bu yazı hakkında yorum yapılmamış.


	"KOBİ’ler İçin Çözüm, Birleşme”
	"Şirket Birleşmesinin Standart Bir Tarifi Yoktur"
	PERDER, Uyum - Makromarket Birleşmesini Anlatıyor
	Eski Neslin Girişimciliği, Yeni Neslin Bilgisi Bir Araya Gelmeli

Yerli Web Adresleri